Recrutement et compétences

Publié le  27/07/2017

Mise à jour le 19/12/2017

 

Si la logique veut que l’on recrute le plus souvent une personne pour ses compétences, il est évident que la maîtrise des compétences, dont l'identification n'est pas toujours aisée, est un passage obligé qui engage l'avenir de l'entreprise. Mais celle-ci peut être inégalement appréciée. Qu'entend-on par compétences ? Partage-t-on tous la même définition ? Comment peut-on la mesurer en toute objectivité ?

Autour de cette question, les membres du club RH Pôle emploi Occitanie ont échangé en atelier sous le regard d'Abdelhak Nachit, chef de projet Référentiel de Compétences dans le cadre du Programme Recrutement et Compétences (Services aux entreprises direction générale de Pôle emploi).

En qualité d’intervenant de référence pour cette rencontre, Abdelahak Nachit a d’abord décrit un contexte de mutations rapides du marché du travail et de nouvelles pratiques qui pointent toutes vers la mise en avant des compétences et rendent nécessaire aujourd’hui d’adapter les profils pour favoriser l’emploi.

Les facteurs influents :

• Evolution des métiers, diversification des formes d'emploi, parcours hétéroclites, divergence de compétences de territoires, problématiques d'appariement de l'offre et de la demande d'emploi, polarisation du marché de l'emploi, reprises d'emploi dans un métier différent du métier d'origine.

• L'émergence de pratiques nouvelles comme la digitalisation croissante du domaine RH, l’accentuation du recours aux réseaux sociaux et professionnels qui mettent en avant les compétences et enfin l’explosion des sites d'emploi et des offres d'emploi en ligne.

Tous ces éléments concourent à passer d'une approche métier à une approche par compétences sous l'influence d'un marché du travail plus compétitif et changeant.

À l'horizon de 2020, on estime qu'il manquera 2 millions de personnes très qualifiées et que 2 autres millions de personnes sans qualification ne parviendront plus à trouver d'emploi faute d'avoir pu faire évoluer leur profil.
Face à ce phénomène de polarisation, l’approche compétences constitue une forme de réponse aux problématiques d’appariement entre offre et demande d’emploi.

Qu'est-ce que l'approche par compétences ?
Elle s'appuie sur des innovations et des concepts technologiques (données, algorithmes, modèle auto apprenant, analyse sémantique...). Force est de constater cependant que tout le monde ne tient pas le même discours car elle est devenue un sujet d'investissement pour de nombreux acteurs de l'emploi.

Pascal Matheus (responsable des services aux entreprise / Pôle emploi Occitanie) : « Même si le marché est volatile et nous invite à la prudence, nous devons rester vigilants sur ce qu’il est nécessaire de maintenir et d’accompagner, comme la formation des demandeurs d’emploi et bien sûr son corollaire de compétences qui est un axe majeur pour Pôle emploi. »

Les acteurs portent un regard différent sur les compétences. Les concepts s’opposent parfois, se complètent ou s’entrecroisent à travers les innovations et les concepts technologiques (données, algorithmes, modèle auto apprenant, analyse sémantique...).

« Pôle emploi a une vision simple et pragmatique de l'approche par compétences »

Savoir, savoir-faire et savoir-être.

Abdelhak Nachit poursuit : « Un travail minutieux vient d'être mené par Pôle emploi pour intégrer cette notion dans l'offre d'emploi en collaboration avec des employeurs. 14 qualités professionnelles ont été identifiées pour formaliser les qualités personnelles d'un candidat. En 2018, après une phase de prototypage, nous passerons à la généralisation du concept ».

Côté candidat, cela se traduit par l'introduction de mots clés référencés dans les CV qui facilitent la valorisation des compétences détenues (nom du métier, compétences, tags).

Côté recruteur, il est ainsi plus facile de sourcer les profils les plus adaptés à l'emploi en y intégrant aussi des suggestions qui élargissent le champ de la recherche initiale par degré de pertinence et de disponibilité.

Le conseiller aura lui, pour objectif d’aider à valoriser le profil Pôle emploi du demandeur sur internet, en incitant ce dernier à un juste repérage de ses compétences « y compris sur le champ du comportemental qui comporte en réalité énormément d’éléments qui pèsent sur le recrutement » conclut Abdelhak Nachit.

On pourra comparer des compétences pour un poste et un profil disponible et même mesurer l'écart grâce au comparatif compétences.
« Actuellement, seuls 4 recruteurs sur 10 effectuent une recherche par l'utilisation de filtres. C'est une avancée qui doit permettre à un plus grand nombre de recruteurs, quelle que soit sa taille, son domaine d'activité ou son organisation interne, de bénéficier d'une amélioration notable sur ses recrutements ».

Le saviez-vous ? « Le premier regard porté sur un CV dure 6 secondes en moyenne par recruteur »

Comment objectiver le recrutement ?

« Un langage commun entre tous les acteurs constituera sans nul doute l'enjeu de l'approche par compétences, autour de la notion de transférabilité des compétences d'un domaine à l'autre. » souligne l’expert de Pôle emploi.

Insistant sur le rôle du comportemental dans le recrutement, Abdelhak Nachit souligne la nécessité de renouveler les pratiques de recrutement sur lesquelles pèsent « en réalité énormément d’éléments inscrits dans le champ du comportemental. L’échange que nous avons avec les entreprises doit nous permettre de démultiplier les opportunités de rencontres entre candidats et recruteurs et de continuer à analyser les écarts de compétences pour parvenir à les combler. »

Ils l'ont dit :

Raoul Cordoba (MGEN)
« Les critères sur les qualités professionnelles sont un apport important. On est souvent dans les stéréotypes et le fait d’intégrer cette notion va vers une ouverture des profils ».

Patricia Verdejo (Orange)
« Chez Orange, on utilise la Méthode de recrutement par simulation pour repérer les habilités, identifier les potentiels et ainsi favoriser des transitions professionnelles. Cette collaboration réussie avec Pôle emploi est renouvelée depuis 3 ans pour le recrutement de Techniciennes de réseau en contrat d’alternance. »

Anne-Valérie Crespo (La Poste)
On n’est pas dans une approche enfermante. Ce qu’on cherche à voir, c’est surtout le projet, la motivation. Il faut éviter le formatage des candidatures pour donner une chance à tous de se distinguer. Chez les salariés en place, le tandem manager/RH est garant de l’équité de traitement : le manager évalue les compétences, la RH vérifie.

Pascal Lenne (Marine Nationale) : La Marine a une longue expérience de la reconversion. Chez nous, elle est accompagnée par des périodes d’adaptation en entreprise pour celui qui veut partir. On a une agence de reconversion qui assure ce suivi.

Jonathan Carrillo (TAM)
« Se focaliser uniquement sur un savoir technique n’a plus trop de sens aujourd’hui. Chez le candidat, on va chercher plutôt sa capacité à s’adapter. Est-il curieux, a-t-il déjà changé plusieurs fois d’activité ? Savoir qu’il est le meilleur techniquement n’est pas forcément le critère le plus important dans un recrutement. Mais les process sont différents selon les métiers et la place du savoir-être considérée comme plus ou moins prioritaire. »

Yasmina Hammou-Menache (Système U)
L’évaluation des compétences est faite en interne ou avec l’aide parfois de cabinets.
Sur les postes en logistique, on utilise la méthode de recrutement par simulation de Pôle emploi. »

Fanny Bosse-Platière (Saint-Mamet)
« Une réorganisation est en cours au niveau de la production avec la mise en place d’un référentiel des compétences par métier et une évaluation annuelle est aussi associée à cette démarche. »

Emmanuelle Guy (CHU Montpellier)
« La capacité à identifier les compétences fait partie de notre réflexion interne. Nous voulons aller plus loin que simple base du déclaratif. »

Thalia Boulay (Iocean-informatique)
« Etudier la possibilité de pouvoir déposer une offre d’emploi en vidéo sur la partie recruteur est une idée intéressante. »

Sophie Gache (Madame DE)
« Chez Madame DE où l'on recrute du personnel de maison, compétences et valeurs humaines passent avant tout ! »

Alice Saphore (Assystem)
« Nous recrutons en binôme, référent technique et RRH, car le savoir-être est primordial dans notre activité ».


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