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Jacques Adoue, DRH France de Capgemini

Publié le  23/02/2017

Jacques Adoue, DRH France de Capgemini a participé pour la première fois à un atelier du club RH national. Il nous confie ses impressions.

Comment avez-vous connu le club RH Pôle emploi ?

Jacques Adoue : Pôle emploi est un acteur essentiel du monde du recrutement en France. Nous sommes partenaires de Pôle emploi à plusieurs titres depuis de nombreuses années. J’ai accepté de participer au club RH Pôle emploi afin que Capgemini y soit de nouveau représenté, comme c’était le cas auparavant.

Quelles sont vos impressions à l’issue de votre première participation à un atelier du club RH ?

J’ai trouvé cette rencontre bien organisée et conviviale. L’intérêt du club est de pouvoir échanger avec des décideurs de Pôle emploi et avec des interlocuteurs ayant un haut niveau de responsabilité, représentant des entreprises de tailles et de secteurs d’activités variés, ce qui permet de croiser les regards et de dégager des approches et des intérêts communs.
Cet atelier a mixé des présentations, des démonstrations, ce qui permet d’être informé des évolutions de Pôle emploi, et des temps d’échanges où chacun exprime ses réactions, ses attentes vis-à-vis de Pôle emploi ou encore témoigne sur un projet ou une action dans son entreprise, ce qui permet également, d’être en quelque sorte associé à ces projets ou à de nouvelles évolutions.

Qu’est-ce qui vous a marqué dans la présentation du programme « recrutement et compétences» conduit par Pôle emploi ?

J’ai été sensible à l’évolution de Pôle emploi, qui a décidé de passer d’une logique de traitement de masse à une approche plus individualisée du recrutement, en identifiant différentes typologies de compétences. Ainsi, je partage la distinction entre les compétences techniques ou hard skills, plus faciles à objectiver, et les autres compétences professionnelles ou soft skills, qui doivent être mieux identifiées et valorisées car elles font la différence, par leurs aspects transverse et transférable, dans le recrutement et dans la gestion des carrières.

Que mettez-vous derrière la notion de compétence ? de qualité requise ? / Qu’est-ce qu’une compétence pour vous ? Etes-vous d’accord avec la définition retenue par Pôle emploi ?

Je partage la définition retenue par Pôle emploi et j’ai été très intéressé, comme plusieurs entreprises à ma table, par le référentiel de quinze qualités professionnelles définies par Pôle emploi comme des «capacités à agir ou interagir avec les autres dans un contexte professionnel» et regroupées en trois dimensions : environnementale, collective et individuelle.
Pour autant, surtout pour les recrutements de masse, il nous faut souvent être réaliste et limiter la recherche de compétences à un petit nombre de critères. Je pense que pour réussir un recrutement, il est important de sécuriser deux ou trois compétences - clés considérées comme essentielles pour le poste.

Quelles compétences recherchez-vous chez un candidat quand vous recrutez ?

La diversité, dans toutes ses composantes, est une valeur essentielle de Capgemini et en fait sa richesse. Il est donc très important pour nous de diversifier également nos sources de recrutement pour éviter de recruter toujours les mêmes profils, issus des mêmes écoles.

Nous sommes dans un secteur en pénurie, où les compétences techniques s’arrachent. Mais nous recrutons environ entre 2500 et 3000 personnes par an, dont environ 80% sont des débutants ayant entre 0 et 5 ans d’expérience.

Nous recherchons des capacités et des aptitudes qui constituent des critères essentiels pour travailler chez Capgemini. Je pense notamment à la flexibilité, à l’agilité, et aux capacités à s’intégrer, à travailler en équipe, à s’adapter à un environnement changeant et multiculturel.
Les actions de formation que nous mettons en place permettent ensuite aux nouveaux embauchés dotés de ces capacités d’acquérir les connaissances et les compétences techniques nécessaires.

Quelles sont les trois idées fortes qui ont retenu votre attention lors des échanges à votre table ronde ?

Pour moi, l’élément essentiel est la capacité que démontre Pôle emploi à appréhender les évolutions des métiers dans un environnement de plus en plus digital en proposant une approche autour des capacités et des aptitudes qui permet de se détacher du prisme traditionnel du recrutement.

Lors des échanges à ma table ronde, où étaient représentés divers secteurs d’activité (banque, grande distribution, maisons de retraite, restauration rapide, assurance, résidences services, ingénierie - conseil) nous avons constaté que quel que soit notre secteur, nous recherchons tous le candidat idéal, le «mouton à 5 pattes», doté de nombreux diplômes, compétences et expériences et capable de s’intégrer rapidement dans l’entreprise. Or ces candidats sont de plus en plus rares et les entreprises multiplient les stratégies pour les convaincre de travailler pour elles : ils ne restent pas sur le marché du travail.

Afin de trouver des candidats différents, notamment sur les secteurs en pénurie, nous avons tous souligné la nécessité d’identifier et de valoriser les qualités professionnelles, pour la plupart transverses et transférables, pour élargir notre sourcing et pour favoriser les transitions professionnelles, en interne comme à l’extérieur de l’entreprise.

Avez-vous intégré une démarche de sélection par les compétences dans vos recrutements ? Si oui, quelles actions avez-vous mises en œuvre ou comptez-vous mettre en œuvre ?

L’une des voies essentielles chez Capgemini est l’embauche de stagiaires, environ 800 par an, qui se voient proposer une embauche si leur stage a été concluant. Nous essayons également de développer l’alternance.

Des équipes sont également en veille permanente sur les réseaux sociaux, notamment LinkedIn, pour capter les profils les plus intéressants que toutes les entreprises voudraient bien attirer chez elles.

Nous avons également décidé d’être partenaire de la Grande Ecole du Numérique qui vient d’être créée pour aider à former les futurs ingénieurs de demain.

S’agissant de nos process de recrutement, ils sont relativement classiques : nous opérons une pré-sélection sur des compétences techniques. Des mises en situation permettent d’identifier et de vérifier certaines compétences et capacités.

Enfin, dans une entreprise internationale comme Capgemini, parmi les compétences indispensables, un niveau minimum d’anglais est requis, que nous évaluons par des tests, notamment pour recruter des débutants.

Quelles sont vos attentes vis-à-vis de Pôle emploi ?

Nous travaillons depuis longtemps avec Pôle emploi. Je souhaite que Pôle emploi utilise cette nouvelle approche par compétences pour me proposer des candidats différents de ceux que nous recherchons habituellement ou que mes recruteurs identifient sur les réseaux sociaux.

Pôle emploi pourrait identifier, chez des candidats n’ayant pas les diplômes et compétences techniques qui n’ont pas pensé à postuler chez nous, un potentiel, des capacités leur permettant de venir travailler pour Capgemini.

Pourquoi ne pas me proposer des candidats avec une autre formation scientifique, telle que la biologie, qui auraient une appétence pour le digital ou pour le développement de projet sans en avoir forcément les connaissances ?

J’ai déjà eu des expériences très concluantes en ce sens avec Pôle emploi par le passé. Après une analyse de nos besoins, Pôle emploi avait sélectionné pour nous des profils ayant un niveau d’étude démontrant des capacités propres à appréhender l’environnement informatique, et une appétence pour l’entreprise. Après une formation intensive de quelques mois et une immersion rapide au sein de l’entreprise, les personnes recrutées ont pu trouver leur place chez Capgemini.

Pour moi, le nouveau programme de Pôle emploi peut permettre aux entreprises de diversifier leurs recrutements et aux demandeurs d’emploi d’élargir leur recherche d’emploi en valorisant davantage des compétences, des potentiels et des aptitudes pour être recrutés sur des postes différents, favorisant ainsi leurs parcours professionnels dans un contexte de mutation des métiers.

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