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L’engagement, c’est quoi ?

Auteur du livre Engagement 4.0 aux éditions EMS, Bernard Coulaty, DRH international, consultant et formateur définit l’engagement et donne les clés pour l’évaluer.

Publié le  21/03/2019

 

Qu’est-ce que l’engagement aujourd’hui ?

Selon moi, il existe deux formes d’engagement : individuel et organisationnel. Le premier est basé sur les notions de connexion émotionnelle (avec ses collègues, son manager direct…) et de sens (l’utilité de l’action et la direction). C’est le sentiment d’être connecté avec l’entreprise, bien loin des considérations d’horaires de travail. Il ne doit pas être confondu avec la motivation qui induit une transaction soit financière soit liée à un bénéfice attendu en retour de cet engagement.

Le second, l’engagement organisationnel, que j’appelle le « ownership », renvoie, lui, au sentiment de propriété (« c’est ma boîte, mon équipe… ») et à l’histoire collective dans laquelle le salarié s’inscrit. Notre degré d’engagement pour l’entreprise se traduit notamment dans la façon dont nous parlons de notre boulot avec nos collègues. Entre dire

« ils ont fait ceci » ou bien « nous sommes en train de faire cela », le niveau d’engagement n’est pas identique.

 

Qu’est-ce qu’attend l’entreprise aujourd’hui d’un collaborateur ?

On assiste aujourd’hui à une situation paradoxale : d’un côté, l’entreprise attend beaucoup des collaborateurs, qu’ils soient très engagés. Et de l’autre, un certain nombre de collaborateurs attendent eux aussi beaucoup de l’entreprise notamment en termes de sens : « A quoi ça sert ce que je fais ? », « Vers quoi allons-nous ? ». Or, si ces derniers demandent à être engagés, c’est souvent de manière passive.

Du coup, on se retrouve avec une attente de l’entreprise qui est forte, qui peut même, pour certaines d’entre elles, être parfois trop forte, et des collaborateurs dont l’engagement varie. L’engagement est une notion flexible dans le temps y compris dans une même journée. Il y a des moments où l’on est moins engagé. C’est pourquoi, il faut gérer cette matière humaine en ayant des managers qui savent écouter, comprendre et être proches de leurs collaborateurs pour mesurer leur engagement au quotidien. Et ainsi essayer de voir ce qu’il est possible de faire pour aller plus loin.

 

Qu’est-ce qu’un recruteur attend en matière d’engagement ?

Pour un recruteur, évaluer le niveau d’engagement est un exercice difficile car il y a très peu de tests techniques qui permettent de prévoir si la personne va s’engager ou pas. En premier lieu, le recruteur va tenter d’estimer la motivation du candidat en posant des questions. Ensuite, il va interroger sa capacité d’autonomie et d’organisation personnelle. Puis, viennent enfin les questions de l’engagement à titre individuel sur le collectif. Car l’engagement consiste également à aider les autres à atteindre leurs objectifs.

 

Comment déceler l’engagement d’un futur collaborateur ?

Le recruteur va s’intéresser aux capacités de développement personnel du candidat. Lorsque l’on sent chez ce dernier l’envie de grandir et d’apprendre, clairement on a affaire à une personne ayant une forte capacité d’engagement. Davantage que quelqu’un qui vient seulement pour le transactionnel. Souvent les entreprises veulent recruter des gens très motivés, mais cela ne suffit pas. À un moment donné se pose la question de la capacité morale d’aller plus loin. C’est une évaluation complexe. Et c’est souvent en ayant plusieurs points de vue de recruteurs qu’on arrive à croiser les regards.

 

Dans votre livre Engagement 4.0 vous avez déterminé quatre familles d’engagement individuel, quelles sont-elles ?

J’ai établi huit profils qui se classent dans quatre catégories : désengagé, potentiellement engagé, engagé et surengagé.

Les profils désengagés, pour certains peuvent être plus ou moins toxiques pour eux-mêmes et les autres. Les potentiellement engagés sont fiables et font bien leur travail mais sans connexion émotionnelle, c’est-à-dire qu’ils n’iront pas boire un pot avec leurs collègues par exemple. Les engagés se révèlent dynamiques, avec un bel état esprit, faisant bien le job, s’occupant des gens autour d’eux et apportant leur aide si besoin. Enfin, à l’autre extrémité, il existe les surengagés qui, à force, subissent une fatigue physique et mentale. L’engagement est une émotion très mobile qui varie dans le temps. Il est important de travailler sur l’individu et pas seulement sur les recettes que l’organisation peut mettre en place pour engager.

 

L’engagement est-il une conséquence de la qualité du recrutement ? Du point de vue de l’adéquation de la personne avec le profil de l’entreprise ?

L’engagement du candidat, c’est une chose, mais le recruteur doit bien expliquer les valeurs et la réalité de l’entreprise. Si le candidat nouvellement embauché réalise que le quotidien ne correspond pas à ce qui lui a été vendu, le risque de désengagement est élevé. Le désengagement peut-être très rapide dans le premier mois suivant l’embauche. Étant donné que chacun a besoin de travailler, même si le collaborateur décèle un problème, il peut être tenté de rester dans l’entreprise. Il intègre alors la famille des potentiellement engagés pour finalement être désengagé. Il faut présenter l’entreprise d’un point de vue attractif, mais cette attractivité doit être une réalité.

 

L'engagement 4.0, éditions EMS

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