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L’inclusion, une chance pour l’entreprise

Pôle emploi rassemble, lors de son club RH, des responsables des ressources humaines d’entreprises de tous secteurs d’activité pour échanger autour des évolutions du marché du travail. Le rendez-vous a été l’occasion d’échanger sur les bonnes pratiques en matière d’inclusion et surtout de lancer la mobilisation.

Publié le  10/10/2019

« On a besoin de vous », a plaidé d’entrée Jean Bassères, directeur général de Pôle emploi devant un parterre de DRH venus partager leurs pratiques et parfois leurs appréhensions en matière d’inclusion des publics fragiles. « Le rôle de l’État est de créer un écosystème favorable », a renchéri Jean-Marie Marx, louant « l’évolution récente » et la « volonté plus grande de faire des entreprises ». En co-organisateur exceptionnel du traditionnel club RH de Pôle emploi, le Haut commissaire aux compétences et à l’inclusion par l’emploi est venu sonner la mobilisation générale en faveur de l’inclusion. Jean-Marc Borello, président du groupe SOS, a lui aussi enjoint chacun à « faire plus simple » et à « aller plus loin » dans le recrutement des publics fragiles. Message reçu cinq sur cinq par les représentants des grands groupes et PME présents ce mercredi matin et venus, pour certains, témoigner de « bonnes pratiques » ou tout au moins d’« expériences positives ». 

 

« L’inclusion, c’est un moteur »

À l’image de Stanislas Surun, directeur associé de Magnum, une PME (800 salariés dont 300 à temps plein) spécialisée dans le spectacle et l’événementiel. « Les hommes et les compétences, c’est notre matière première, a-t-il expliqué, ils sont indispensables  dans nos métiers ». Basée à Gonesse, dans un quartier prioritaire de la ville (QPV), « un territoire dynamique », sa société a connu les affres du recrutement. Stanislas Surun raconte son parcours du combattant et les expériences de compagnonnage, « intéressantes mais pas suffisantes en termes de volumétrie ». Puis, le recours au CFA de proximité dont « le rythme de formation ne correspond pas vraiment  aux cycles de l’entreprise ». Et, enfin, le graal ! La découverte via la Direccte Île-de-France des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (Geiq).

Depuis, Stanislas Surun a lancé, en décembre 2018, le premier Geiq des métiers du spectacle et de l’événementiel et « parie sur le potentiel des jeunes éloignés du marché de l’emploi pour réduire la carence de personnel formé dans le domaine de l’électricité appliquée au spectacle ». « Nous avons conçu avec un CFA du spectacle un parcours qualifiant sur 24 mois, explique celui qui a été désigné « ambassadeur pour l’égalité » en Île-de-France. C’est long mais nous avons l’assurance de la qualité ». Les premières recrues (18 jeunes) ont démarré leur formation début septembre avec un encadrement renforcé (1 tuteur pour 2 jeunes).  « Le Geiq, c’est la plus belle façon d’embaucher », s’enthousiasme le patron de Magnum pour qui « l’inclusion, c’est un moteur ». 

 

« Nul n’est inemployable »

Dans les entreprises, « les sujets de diversité étaient des sujets qu’on traitait sous la contrainte », reconnaît de son côté Marc Vaujany, DRH en charge de la diversité au Crédit mutuel Alliance fédérale, mais « les choses évoluent aujourd’hui très positivement », précise-t-il. Acteur majeur du recrutement avec 3 500 recrutements par an en CDI, le groupe oriente aujourd’hui son action en matière d’inclusion dans trois directions : les jeunes à travers les stages de 3ème, les personnes en situation de handicap et les chômeurs de longue durée.

« Comment fait-on pour passer de l’engagement politique à l’action concrète ? », s’est interrogé Marc Vaujany avant de se lancer dans le grand bain des politiques d’inclusion. 1ère règle : « s’assurer que l’ensemble des collaborateurs adhèrent au projet », affirme le DRH qui est allé aussi « à la rencontre des associations qui étaient en contact avec ces publics ». Enfin, « échanger les pratiques avec les grandes entreprises de la place pour faire plus et mieux ». Aujourd’hui, le résultat est là, assure Pascale Ruquet, responsable diversité Crédit Mutuel Alliance Fédérale : 1300 recrutements en alternance réalisés et plus de 900 offres de stages proposées à des élèves de 3ème par exemple.

La conclusion de cette matinée du Club RH dédiée aux pratiques RH d’inclusion est revenue à Jean-Marie Marx. « Nul n’est inemployable », a rappelé le Haut commissaire aux compétences et à l’inclusion par l’emploi avant de prévenir : « On ne peut plus faire comme avant. L’inclusion doit être autre chose qu’une contrainte ».

N.S.
 

3 questions à Guy Tisserant, président du cabinet TH Conseil

« Le handicap, un levier pour les politiques d’inclusion »

 

En quoi l’inclusion de personnes en situation de handicap est-elle une chance pour l’entreprise ?

Parce qu’à terme, il y a des enjeux pour l’entreprise à embaucher des personnes handicapées qui dépasse la somme des « efforts » à faire. C’est ce que je résume dans une formule magique du management : E > RS + RO. RS étant les risques subjectifs, c’est-à-dire tout ce qui relève des stéréotypes, préjugés et biais décisionnels, RO les risques objectifs, c’est-à-dire la compensation des besoins spécifiques liés à la singularité des personnes, par exemple les conséquences de leur handicap. À l’heure de la pénurie de compétences, les services RH doivent s’interroger sur le vivier trop souvent inexploité que constituent les personnes en situation de handicap. Mettre en place une politique RH de diversité et de handicap ça permet notamment de travailler sur l’image du corps social, c’est un plus pour la marque employeur.

Quels sont les principaux freins à l’inclusion ?

Le premier frein à l’embauche de personnes en situation de handicap, c’est qu’elles sont perçues comme différentes. Or, nous avons souvent des appréhensions par rapport à l’altérité, du fait essentiellement des stéréotypes et des biais que nous pouvons avoir. La tendance naturelle des recruteurs c’est de se dire : « je recrute des gens comme moi ». Cela leur semble moins risqué. Pour travailler sur ces thématiques de la diversité, il faut que chacun fasse un pas vers l’autre, l’entreprise vers la personne handicapée et la personne handicapée vers l’entreprise. C’est une adaptation réciproque.

Que conseillez-vous aux DRH qui sont frileux à l’idée d’embaucher des personnes « différentes » ?

Pour développer une politique inclusive de non discrimination, les DRH doivent travailler sur les stéréotypes. On ne peut pas détruire les stéréotypes – d’ailleurs ils sont parfois utiles pour réduire les risques –, en revanche, on peut comprendre les phénomènes de biais propres aux stéréotypes. C’est-à-dire qu’on peut essayer de comprendre l’impact qu’ont les stéréotypes sur nos comportements. Et ainsi, les corriger. D’autre part, il est essentiel de développer une approche de management équitable afin de prendre en compte les différences de chacun et ainsi limiter l’impact des risques objectifs liés à la singularité. Le handicap peut être un levier pour les politiques inclusives et le management a un rôle important à jouer dans la prise en compte de cette singularité.
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