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« Changement de génération : confrontés à un fort turnover, nous apprenons à vivre avec, en étant proactifs dans nos actions de recrutement »

La Caisse d’Epargne Ile-de-France est l’une des 15 caisses régionales qui constituent les Caisses d’Epargne, composantes du groupe BPCE. Banque coopérative, banque de réseau deux fois centenaire, elle finance tous les domaines de l’économie et l’ensemble des acteurs franciliens . Affichant de bons résultats commerciaux, la Caisse d’Epargne Ile-de-France est dynamique et innovante dans ses modes de recrutement. Entretien avec Christine Bouvier, Directrice des Ressources Humaines.

Publié le  26/02/2020

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Crédit photo : Thierry Mamberti

Quelle est la situation de l’emploi dans le secteur bancaire ?

Toutes les banques de la place rencontrent de vraies difficultés à recruter, et ce pour plusieurs raisons : image détériorée par les crises financières, entachée par des affaires. Devenir salarié d’une banque ne fait pas vibrer les candidats, qui ont par ailleurs une méconnaissance de la palette des métiers. Ces difficultés de recrutement sont les mêmes en Ile-de-France et en province, accentuées par le fait que les banques recherchent les mêmes profils. 

 

Quelle est votre vision du marché ? Et celle du recrutement à l’heure actuelle ?

Changement d’époque, changement de génération : le monde évolue très rapidement et les métiers de la banque suivent le mouvement. Finie l’époque où les collaborateurs faisaient leur carrière dans la même entreprise ; les plus jeunes n’hésitent pas à regarder ce qu’il se passe sur le marché et à bouger s’ils en ont l’opportunité. Nous sommes confrontés à un fort turnover, notamment dans notre réseau, mais nous apprenons à vivre avec, en étant proactifs dans nos actions de recrutement. Et compte tenu de la pyramide des âges, nous avons de nombreux départs en retraite qui vont s’intensifier dans les prochaines années. Pour assurer le flux, nous devrions recruter 30 personnes par mois.    

 

Quels types de profils recherchez-vous ?

Technologie oblige, les banques ont pris le tournant du digital. Pour nous, cette transition est clairement positive, car elle revalorise nos métiers et accentue le sentiment d’utilité. Nous avons fait le pari du digital tout en conservant notre réseau d’agences ; car, dans le conseil, rien ne remplace l’humain. Nous recherchons des profils commerciaux pour notre réseau – agences et centres d’affaires – mais aussi des experts pour nos clients qui viennent chercher cette valeur ajoutée dans le conseil, ainsi que des managers.

Nous devons continuer à recruter à tout âge, des juniors, des seniors ayant vécu d’autres expériences, des profils atypiques mais riches. Nous recherchons aussi l’étincelle dans les yeux de nos candidats ! En 2019, nous avons recruté 571 personnes en CDI et 193 alternants, qui représentent des potentiels CDI.

Quels sont vos modes de recrutement ?

Outre les sources traditionnelles de recrutement, nous avons mis en place une communication forte et innovante pour attirer tous les profils. La campagne « 20 minutes pour convaincre, 20 heures plus tard embauché » a été un succès : nous avons recruté 250 candidats entre septembre et mi-décembre 2019, 80 candidats sur le mois de janvier 2020. Présents et actifs sur Facebook et LinkedIn, nous avons élargi notre communication à d’autres réseaux comme Instagram, Snapchat et Spotify, particulièrement efficaces pour toucher et recruter des profils juniors. Nous avons réalisé des actions de streetmarketing afin de capter une population de jeunes actifs pour nos journées dédiées aux « speed meeting » de recrutement. 

Nous allons également poursuivre notre programme de cooptation car nous avons la chance d’avoir des collaborateurs très engagés, qui sont nos meilleurs ambassadeurs : en 2019, ils nous ont transmis 491 candidatures (280 en 2018) parmi lesquelles nous avons recruté 61 personnes (19 en 2018). 
 

Quels sont les éléments que vous valorisez dans votre marque employeur ?

Notre campagne de recrutement « 20 minutes pour convaincre » est un vrai levier et renvoie une image employeur moderne. Une fois le collaborateur recruté, nous continuons à valoriser nos parcours d’intégration et des modalités pédagogiques innovantes. Nous communiquons régulièrement sur les réseaux sociaux et auprès de nos clients sociétaires sur les actions sociétales et responsables qui sont nos valeurs fondatrices.

Enfin, en tant qu’employeur, nous sommes très impliqués dans des sujets tels que l’égalité professionnelle (94 points à l’index Pénicaud, 48% de femmes cadres, engagement auprès des femmes entrepreneures), la qualité de vie au travail, le handicap : à ce titre, notre effectif compte 6% de salariés en situation de handicap et nous travaillons avec le cabinet Aktisea, une entreprise adaptée, pour le recrutement.  

En interne, notre objectif est de faire vivre une véritable aventure professionnelle à des collaborateurs en recherche de sens, de développement personnel et professionnel ; nous capitalisons donc sur l’image d’une entreprise qui peut offrir une aventure professionnelle riche de diversité et d’évolution. Connaissez-vous beaucoup d’entreprises où vous pouvez commencer au guichet et devenir Directeurs ? Nous sommes convaincus que la fierté et l’engagement de nos collaborateurs représentent le premier levier de diffusion d’une belle marque employeur.
 

Quelles sont vos relations avec Pôle emploi ?

Nous avons signé en octobre dernier un accord de formation préalable au recrutement (AFPR). Ce dispositif a déjà été expérimenté auprès des entreprises du secteur automobile, il est destiné à combler l’écart entre les compétences d’une personne et celles que requiert l’emploi recherché. Les candidats sélectionnés par Pôle emploi ont entre 30 et 35 ans, ils ont un profil commercial, pas forcément bancaire, atypique : il est plus facile de former un commercial aux métiers de la banque que l’inverse, tout s’apprend. 

Ces candidats vont bénéficier de 400 heures de formation et de 15 jours de présence dans l’entreprise. Le premier mois, nous allons les évaluer sur leur savoir-être, le deuxième sur leur compréhension du métier, le troisième sur leur capacité d’autonomie et leur potentiel commercial. La première session nous a permis de recruter en début d’année 12 candidats en CDI sur les 27 présentés par Pôle emploi, une deuxième session est actuellement en cours. Si ce dispositif fonctionne bien pour le moment, il est prématuré de faire un bilan. 
 

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