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Jean-Luc ABITTEBOUL, Sophie DE NICOLAÏ et Cyril GAYSSOT au club RH national du 16 janvier 2019

Moments choisis parmi les interventions de nos partenaires : CHEOPS/Cap EMPLOI, CARSAT-CNAM et UNÉA lors du club Rh National du 16 janvier 2019.

Publié le  14/02/2019

Deux tables-rondes ont été organisées lors du club RH du 16 janvier 2019. Cyril GAYSSOT, est intervenu au cours de la première consacrée au recrutement de personnes en situation de handicap, tandis que Jean-Luc ABITTEBOUL et Sophie de NICOLAÏ sont intervenus à la seconde, sur la sécurisation de l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

 

Cyril GAYSSOT est président de l’Union nationale des entreprises adaptées (UNEA) et membre du Conseil de l’inclusion dans l’emploi.

 

 

Pouvez-vous nous rappeler ce qu’est une entreprise adaptée et nous faire part des missions de l’UNEA ?

Cyril GAYSSOT (UNEA) :  L’Union Nationale des Entreprises Adaptées (UNEA) fédère les Entreprises Adaptées et les représente auprès des acteurs publics et privés. L’UNEA défend et promeut le modèle de l’Entreprise Adaptée en communiquant leur savoir-faire et leur professionnalisme, en soutenant leur développement, et en tissant dans le milieu économique tous liens favorables à la croissance et à l’emploi pérenne de personnes en situation de handicap.

L’Entreprise Adaptée (EA) est une entreprise à part entière, qui permet à des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des Droits à l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) d’exercer une activité professionnelle salariée dans un environnement adapté à leurs possibilités. Elle emploie des proportions  de salariés handicapés compris entre 55% et 100% de ses effectifs.

La mission de l’Entreprise Adaptée est de favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l’entreprise adaptée ou vers d’autres entreprises.

Quelles sont les principales caractéristiques des EA, et que faudrait-il mettre en œuvre pour permettre leur développement ?

Cyril GAYSSOT (UNEA) : 55 % des entreprises adaptées sont des structures commerciales, et 45 % sont des associations. Si nous contextualisons, les entreprises adaptées s’élèvent contre l’emprise excessive des normes.

48 % des entreprises adaptées en France comptent moins de 25 salariés. De fait, les petites structures sont souvent plus réactives et agiles. Il existe toutefois en Europe de très grandes entreprises adaptées ; la troisième plus grande en Europe est située en Espagne à Saint‑Sébastien : elle emploie 6 000 salariés et réalise 250 millions d’euros de chiffre d’affaires, dont plus de 50 % à l’export.

En France, nous devons développer le système d’information et construire un terreau fertile à l’adaptabilité : comment rendre ma structure, mon service, mon département, bien plus agile que ce qu’il n’est aujourd’hui ?

 

Quelles sont les conséquences attendues de la réforme des entreprises adaptées ?

Cyril GAYSSOT (UNEA) : Cette réforme contient l’objectif de créer 40 000 nouveaux emplois en quatre ans, ce qui est considérable et implique, pour les entreprises adaptées, de changer d’échelle socialement et surtout économiquement. En moyenne 79% des recettes financières d’une Entreprise Adaptée proviennent de ses clients : « PAS DE CLIENTS, PAS DE CREATION D’EMPLOI ».

En outre, nous ne recevrons plus la subvention spécifique, subvention d’exploitation afin de compenser les surcoûts de l’emploi majoritaire de personne en situation de handicap présentant un déficit de productivité pour une entreprise adaptée par rapport à une entreprise ordinaire. Désormais, sur le modèle historique de l’Entreprise adaptée, ne subsisteront que les aides de compensation des conséquences du handicap qui compensent « la moindre productivité apparente par an et par ETP». Le différentiel ou déficit moyen de productivité s’élève, selon deux études et méthodologies (IGAS/IGF 2016 et KPMG 2018), aux environs de 22 900 euros par an et par Equivalent Temps Plein  présent à l’effectif. L’Etat accorde une compensation moindre : entre 15400 et 16 000 euros pour les personnes en situation de handicap très éloignés ou tenues à l’écart de l’emploi (pour un temps plein par an et sans absence).

La loi « liberté de choisir son avenir professionnel » permet d’expérimenter également de nouvelles approches d’accompagnement des transitions professionnelles des salariés. Les aides compensatoires sont minorées  mais ces expérimentations sont ouvertes à d’autres publics étant plus proches du marché de l’emploi et ayant un degré d’autonomie plus important.

Afin que les entreprises adaptées changent d’échelle et puissent recruter, nous nous appuierons sur le salon du handicap et des achats responsables du 28 mai prochain, organisé par Les Echos-Le Parisien. Nous souhaitons accompagner tous les entrepreneurs sociaux et dirigeants d’EA dans les techniques et solutions propices au changement d’échelle (de l’investissement au recrutement, en passant par le développement des affaires et des clients).

 

Quels conseils pourriez‑vous donner à des entreprises « ordinaires » qui souhaitent recruter des personnes en situation de handicap ?

Cyril GAYSSOT (UNEA) : Je suggère d’arrêter de se focaliser sur des individus, de cesser de se mettre une pression. Combien de fois vous êtes‑vous senti « inconforme », sans savoir à qui vous adresser ? Je suis toujours surpris en ma qualité d’élu lorsque je constate en mairie des personnes âgées complètement désorientées dans leurs démarches par des formulaires administratifs. Chaque entreprise doit s’interroger sur l’urbanisation de son système d’information : mon système est-il suffisamment inclusif ?

Nous avons tous des besoins d’orientation et d’accompagnement, que nous soyons en situation de handicap ou non, nous nous sentons parfois inconforme. Nous avons tous un désir d’exister et un désir d’être, et de persévérer dans celui-ci. Or « vivre sans exister est la plus cruelle des exclusions » (Charles Gardou, anthropologue).

Les personnes en situation de handicap développent l’autonomisation et expérimentent à devenir libres, comme chaque individu. Les personnes en situation de handicap mettent en place des modalités de suppléance, de contournement ou des accommodements pour faire face aux contextes qui entravent afin de faire œuvre utile à leur projet, à leur désir d’exister.

Nous devons donc accompagner d’une part les personnes dans leur autonomisation face aux nombreux contextes, mais aussi moduler les situations et les contextes de vie et d’existence. La salle de pause avec la machine à café est l’un des points essentiels de partage et d’échange d’informations au travail. Or parfois, le contexte de la machine à café n’est pas suffisamment flexibilisé/modulé pour permettre à toutes les situations de handicap d’en bénéficier et la personne peut se sentir à part et ne pas bénéficier d’informations informelles qui pourraient être utiles à développer son efficience au travail. C’est ce qu’on appelle une inégalité de situation. La question est : que faire ? Rendre les systèmes d’information et les contextes beaucoup plus inclusifs. C’est ce que font au quotidien les 800 Entreprises Adaptées.

 

 

Jean‑Luc ABITTEBOUL est membre du Conseil national handicap et emploi des organismes de placement spécialisé (CHEOPS) qui regroupe et anime le réseau des Cap Emploi. Il est également directeur du Cap emploi de Toulouse.

 

Quelles sont les missions respectives de CHEOPS et des Cap emploi ? Comment s’articulent-elles avec Pôle emploi ?

Jean‑Luc ABITTEBOUL (CHEOPS) : Nous cherchons et identifions les bonnes pratiques (par du benchmarking), et les proposons aux entreprises et aux personnes.

Nous accompagnons trois publics :

  • les demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi (DEBOE) ;
  • les salariés : les Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) qui sont  totalement intégrés aux Cap Emploi depuis 2018 trouvent différents moyens afin d’éviter l’inaptitude ;
  • les employeurs : publics ou privés, petits ou grands ; nous coordonnons nos actions afin que notre offre soit commune, homogène et présente partout en France, notamment lorsque nous nous adressons aux grands comptes.

Pôle emploi et Cap emploi mobilisent respectivement  leur offre de service. Ces deux offres de services sont complémentaires  et permettent de sécuriser la recherche de candidatures et le placement pérenne dans l'emploi.

En effet, lorsque le retentissement du handicap en situation de travail doit être anticipé, ou qu'il nécessite la construction d'un parcours professionnel spécifique, le diagnostic réalisé par Pole emploi génère une orientation vers Cap emploi.

La connaissance du marché de l'emploi par Pôle emploi alliée à l'accompagnement des employeurs par Cap emploi  pour que toutes les conditions favorables de prise de poste (matérielles, organisationnelles, relationnelles...) soient réunies sont un gage d'une insertion professionnelle réussie.

 

Pouvez‑vous nous apporter des précisions sur l’action des Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) ?

Jean‑Luc ABITTEBOUL (CHEOPS) : Les SAMETH, pleinement intégrés aux Cap emploi, anticipent la situation de reprise du travail, avant le retour ou l’arrivée dans l’entreprise. Nous nous appuyons notamment sur les Caisses d’Assurance Retraite et de la santé au Travail (CARSAT) et les CPAM. Nous préparons tant les salariés que leurs managers et les équipes RH à la reprise du travail, avec l’aménagement du poste et de l’organisation du travail. Parfois, l’organisation et l’adaptation sont très simples, mais nécessitent d’être vues en amont avec le médecin du travail.

 

Un partenariat a été mis en place entre Cap emploi, Pôle emploi et AIRBUS. De quoi s’agit-il ? Pouvez-vous nous en parler ?

Jean‑Luc ABITTEBOUL (CHEOPS) : Airbus est un employeur majeur dans la région de Toulouse. Airbus et ses sous‑traitants ont des besoins très importants de main-d’œuvre. Avec Airbus, Cap emploi 31 a mené une expérimentation à partir de la méthodologie d’Airbus pour le recrutement de personnes en situation de handicap. Le processus est le suivant : les recrutements commencent par l’analyse des compétences transférables des personnes, mises en phase avec celles attendues par Airbus. Pour Airbus,  un socle de compétences universelles a ainsi été préalablement défini à cet effet. Pour l’aéronautique, Airbus recherche en particulier la dextérité manuelle et la maîtrise de l’anglais. Si une personne maîtrise insuffisamment bien l’anglais, elle peut toutefois recevoir une formation.

Nous avons développé avec Airbus un logiciel qui évalue une quinzaine de compétences et d’aptitudes (surtout des savoir‑faire opérationnels), ainsi qu’une vingtaine d’items sur les contre‑indications médicales. Ainsi pour les métiers du câblage par exemple, Airbus recrute des horlogers et des charpentiers qui ne peuvent plus exercer leur métier d’origine. Grâce à leur expérience et leur dextérité, ils peuvent changer de poste en se formant chez Airbus afin d’acquérir de nouvelles compétences techniques.

 

L’expérimentation conjointe entre Airbus, Cap Emploi et Pôle Emploi, est intéressante. Cette méthodologie a-t-elle été mise à disposition des entreprises d’autres secteurs d’activité ?

Jean‑Luc ABITTEBOUL (CHEOPS) : La méthodologie de l’outil d’évaluation est utilisée dans tous les secteurs d’activité. Elle nécessite toutefois que l’entreprise sorte de son mode de fonctionnement traditionnel. Les personnes en situation de handicap sont très majoritairement dans une phase de reconversion. Par conséquent, elles ne disposent pas d’expérience dans le nouveau secteur ou dans le nouveau  poste.

Il existe  un dispositif très intéressant, et pourtant méconnu. « L’essai encadré » permet à une personne en situation de handicap d’essayer un métier trois jours par semaine, dans son entreprise ou dans une autre. Les deux parties analysent si l’essai est concluant. Pour l’employeur, ce dispositif permet d’éviter un licenciement pour inaptitude. La demande d’essai encadré doit être effectuée par le salarié et déposée à la CARSAT, appelée CRAMIF en région parisienne.

 

 

Sophie de NICOLAÏ est Directrice déléguée au sein de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail du Sud-Est (CARSAT). Elle conduit le projet national sur la prévention de la désinsertion professionnelle avec Patricia Vernay, Sous-directrice à la Caisse nationale d’assurance maladie.

 

La CARSAT-CNAM travaille sur la prévention de la désinsertion professionnelle auprès de ses assurés. En quoi consiste cette action ? Quels dispositifs sont mis en place afin d’éviter la désinsertion professionnelle ?

Sophie de NICOLAÏ (CARSAT) : La CARSAT fait partie de l’Assurance maladie. Nous avons bien conscience des effets contre‑productifs d’une multiplicité des interlocuteurs publics. Nous nous efforçons ainsi de limiter les doublons avec les autres acteurs de notre Institution.

Nous nous employons à repérer des situations qui peuvent être le signe d’un risque de désinsertion professionnelle (exemple : arrêts de travail répétitifs…)  chez une même personne ou dans une même entreprise.

Les CARSAT disposent d’un service social, avec des assistants sociaux, qui accompagnent les salariés ayant un arrêt de travail de plus de 60 jours. Nous les sensibilisons au retour à l’emploi en les aidant à bâtir un projet professionnel adapté à leur situation médicale, sociale, économique, familiale… L’accompagnement s’effectue individuellement ou collectivement.  

Le contrôleur de l’Assurance maladie, pour sa part, évalue la capacité du salarié à reprendre une activité professionnelle. Il interrompt ou prolonge les indemnités versées par les Cpam.

Le réseau des UGECAM (Union pour la gestion des établissements de caisses d’assurance maladie) propose, via un réseau d’établissements de soins de suite et de réadaptation, un programme de rééducation pluridisciplinaire après une évaluation des aptitudes physiques et intellectuelles multidimensionnelles. En région parisienne, le centre Ugecam de Coubert est un modèle du genre.

Enfin, les services Prévention des Carsat accompagnent les entreprise en matière de santé au travail et de risques professionnels afin qu’elles diminuent leur taux de sinistralité en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (nous jouons là un rôle d’assureur).

 

Avec quels acteurs extérieurs collaborez-vous ?

Sophie de NICOLAÏ (CARSAT) : Les acteurs de l’Assurance maladie se coordonnent au sein des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle, avec Pôle emploi, Cap emploi, la MDPH, le réseau Comète afin d’intervenir le plus tôt possible.

Il est difficile en revanche d’interagir avec les entreprises. Nous menons par conséquent des réflexions avec Pôle emploi afin que le travail de prévention de la désinsertion professionnelle s’effectue à trois : Assurance maladie, Pôle emploi et employeur.

Nos offres de service s’adressent aux salariés du régime général, et, à terme, aussi aux travailleurs indépendants, à condition qu’ils aient un contrat de travail et soient indemnisés au titre d’une maladie.

 

À quelle(s) difficulté(s) éventuelle(s) êtes-vous confrontés ?

Sophie de NICOLAÏ (CARSAT) : Nous sommes confrontés à une sous‑déclaration du handicap, par crainte de stigmatisation, ou par déni ou ignorance des conséquences du handicap sur la tenue du poste sur une longue durée mais également par le non recours aux droits (le salarié a des droits mais il ne les connait pas), la non connaissance par les entreprises et autres acteurs des offres de service proposées par l’Assurance maladie comme l’essai encadré, le contrat de rééducation professionnelle (CRPE), la prestation spécifique d’orientation professionnelle (le PSOP)… Nous sommes présents pour aider les entreprises à mieux connaitre ces dispositifs et ainsi favoriser le maintien en emploi de leurs salariés.

 

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