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L’entreprise libérée, le bonheur au travail : utopie ou réalité ?

Le dernier club RH Pôle emploi Occitanie a tenté de répondre à cette question difficile à l’aide d’un expert sur la question du bonheur au travail.

Publié le  10/10/2018

 

C’est à cette thématique qu’ont été consacrées les rencontres du club RH Occitanie des 21 et 22 juin dernier à Montpellier et Toulouse.

 

Dans son introduction, Serge Lemaitre, directeur régional de Pôle emploi Occitanie dresse un constat : la qualité de vie au travail (QVT) et la performance sociale qu’elle génère sont étroitement liées à la performance de l'entreprise. « On a mis en place à Pôle emploi un certain nombre de dispositifs dans ce domaine. Notre Directeur général a misé sur ce qu'il a appelé le pari de la confiance. Plus qu'un slogan, il a pour objectif de faire émerger des propositions en donnant le pouvoir d’agir aux collaborateurs dont on recherche à la fois l'adhésion et l'implication dans les actions quotidiennes ». Un modèle aujourd’hui émergeant et promis à bel avenir en raison du rythme effréné des changements auxquels l’établissement, au même titre que les autres entreprises, doit se plier. L’entreprise doit s’adapter et vite. Pour cela, plusieurs cerveaux en ébullition valent mieux qu’un ! Serge Lemaitre fait le constat que dans les organisations, on n'atteint pas toujours cet objectif aussi facilement qu'on pourrait le penser. Malgré cela, trois agences Pôle emploi en Occitanie expérimentent ce pacte de confiance. Cela suppose, tout en respectant le droit du travail, un management renouvelé, qui partage le sens et donne de plus grandes marges de manœuvre. Cela suppose aussi d’accorder un droit à l'erreur. Il ajoute : « C'est un processus qui prend du temps et qui doit porter le changement au-delà de l'organisation ».

 

Laeticia Latil, la Fabrique SPINOZA, est intervenue en tant qu’expert sur la question du bonheur au travail. Pour le club RH, elle a contextualisé et avancé des arguments qui ont fait mouche auprès des membres des deux comités d'Occitanie.

 

Comment mettre le bonheur citoyen au cœur du débat démocratique et donc aussi dans nos entreprises ?

De nombreuses données scientifiques n'attendent qu'à être exploitées par les organisations. C'est un sujet majeur dans les grandes écoles (Harvard, Berkeley, Dauphine, Panthéon Sorbonne…) qui dispensent désormais des cours sur cette thématique. Théoriser le facteur humain est possible en se basant sur l'apport des neurosciences et des études réalisées par les chercheurs.

 

Peut-on en déduire qu'il est de la responsabilité des entreprises de créer les conditions du bonheur au travail ?

Est-il utopique de le penser ou cela relève-t-il d'une véritable nécessité pour l'entreprise ?

Pour impulser le bien- être au travail, certaines recettes semblent produire davantage d’effets positifs. La psychologie positive, l'apprentissage de la pleine conscience et de nombreux leviers sont à la portée de l'individu ou du collectif : partager le kif du jour, recentrer les efforts sur l'engagement des salariés plutôt que sur les seuls risques psychosociaux, comprendre et entretenir le sentiment de reconnaissance et surtout donner du sens.

 

Casser des cailloux, ou bâtir des cathédrales ?

« A y regarder de près, on ne travaille pas tout à fait de la même façon selon ce que l’on perçoit ».

 

Les mystères du capital humain

La créativité est conditionnée à la qualité du climat social et des échanges, le style de management (l’autonomie et les moyens d'action) et à la valorisation des efforts pour pousser à la réalisation des potentiels propres à chacun. « L’équilibre entre le cadre et la liberté est subtil » précise l’experte. Trop de procédures, d'objectifs, crée un sentiment d'enfermement. À l'inverse, trop d'autonomie et de responsabilités induisent l'impression d'abandon.

 

Le bonheur au travail : une quête sans fin ?

Il est à coup sûr un challenge, aussi enthousiasmant que tourbillonnant, mais dont il est impossible de sortir une fois impulsé, même si paradoxalement, l’entreprise ne peut le décréter.

 

Les réactions des participants en quelques verbatims

« Une thématique RH vraiment intéressante et de très bons contacts. Nous allons probablement poursuivre ce travail en nous engageant dans une collaboration avec la Fabrique ». (Payam Afshar – Métro commerce de gros - Montpellier)

« Le bonheur peut aussi s'installer au travail. C’est parfois une démarche bouleversante ». (Patricia Parnot – Pôle emploi Occitanie)

« Chacun a sa définition du bonheur au travail mais elle passe assurément par le sens, l’épanouissement, la conciliation vie privée vie professionnelle…» (Guy Hoquet Immobilier- Toulouse).

« Des apports intéressants et des illustrations réutilisables ! »

« Il faut donner des compensations et reconnaître les efforts consentis par les collaborateurs » (Mathilde Waringo – Altimer - Toulouse).

« Nos réunions sont participatives et pas uniquement de l'info descendante. Nous avons assoupli les horaires sur les plages variables. » (Sylvie Miquel-Delmas - SDM Communication - Toulouse).

 

En savoir plus

Mémoire et conditionnement ancestraux

L'être humain est programmé pour retenir plus facilement le négatif que le positif. Ce réflexe daterait des premiers âges de l'humanité, période au cours de laquelle l'homme affrontait de nombreux dangers.

 

Les 3 dimensions du Bonheur Au Travail

• Dimension émotionnelle (plaisir à travailler).

• Dimension cognitive (degré de satisfaction).

• Dimension aspirationnelle (sens, engagement).

 

Les Données clés du BAT

• Nous passons la moitié de notre vie au travail

• 1 salarié sur 2 ressent du stress ou de la fatigue au travail (1/4 est en surmenage ou burnout et 1/4 face à un bore-out). Par opposition, la moitié restante s'estime globalement heureuse au travail ou indifférente

• 44 % des collaborateurs ne trouvent pas de sens à leur travail

• L'absentéisme pèse en moyenne en France 1500 euros par an par salarié

• En situation d'inconfort, les capacités cognitives sont amoindries

• 3 mois, c'est la durée moyenne de l'affect positif engendré par une gratification

• 70 % des managers pensent donner de la reconnaissance ; 30 % de leurs collaborateurs disent en recevoir.

• Au cours des dernières années ont émergé des fonds d'actions indexés sur l'engagement des entreprises à préserver le capital humain (Great place to work - Sycomore).

L'enjeu du BAT pour l'entreprise est de nature éthique et répond à une attente montante chez les salariés. Les impacts d'une mauvaise santé portent sur la performance collective et l'image de l'entreprise alors que la marque employeur tend à s’étendre à tous les domaines d’activité.

 

Le jeu du facteur humain

Quelles stratégies mettre en place pour impliquer et motiver ses salariés ?

Illustration avec 2 outils.

Des groupes d’expressions centrés sur l’opérationnel :

"Ouvert à des volontaires, nos groupes fonctionnent sur le principe de priorités définies par vote majoritaire, sans hiérarchique pour travailler à l’amélioration de la performance ou à la résolution de problèmes. L’animation est laissée à un pair au sein du collectif. Les compte-rendus des rencontres sont totalement transparents et mis à la disposition des IRP". Témoignage de Marie-Noelle Poissenot (Pôle emploi)

L’exemple du WorldCafé ou comment phosphorer autrement.

A partir d’une problématique, l’exercice a pour objet de trouver des solutions en un temps record par l’addition et le partage d’idées. Le concept : chaque participant dépose une ou plusieurs idées, les partage avec les membres de son groupe puis change de table (sauf l, l’hôte de table). Il s’appuie ensuite sur les idées du premier groupe pour en proposer de nouvelles ou pour aider à les reformuler plus précisément et ce avec autant de fois qu’il y a de tables. Une restitution est ensuite organisée.

 

Le management intermédiaire : maillon de l’innovation managériale

Le rôle des managers intermédiaires change. Il reste utile pour encourager les équipes à se transcender. Mais dans de nouvelles formes d’organisation, ils doivent être un sujet d’attention et être suffisamment formés pour insuffler le changement.

Marie- Magdeleine Breuil Garcia (ENEDIS). C’est un problème de stratégie de lancement. Il est important de savoir comment aborder le changement, dire pourquoi on y va et comment en donnant aussi la souplesse nécessaire à la démarche. Il faut éviter de se lancer en ayant pour crédo "on y va et on verra bien".

 

Les facteurs facilitants de l’agilité et du bien-être en entreprise

• La sensibilisation des IRP

• 1 référent QVT par entreprise nommé parmi les collaborateurs

• L’écoute et l’accompagnement des managers dans la démarche

• L’installation d’ambassadeurs par projets

• La communication positive, régulière et libre.

• Le droit au pas à pas (sans changement brutal sur la base de tests à valider par le collectif)

• La programmation d’évènements favorisant le partage, festifs ou centrés sur l’aide au salarié

• L’affectation d’une enveloppe budgétaire QVT

• L’autonomie et la relation de confiance

• Le droit à l’erreur

• Les valeurs communes

Plus d'actualités

Open innovation RH à Pôle emploi

L’atelier club RH du 29 novembre dernier était consacré à l’Open innovation RH à Pôle emploi. Des exemples de services accélérés à La Fabrique Pôle emploi, l’incubateur de l’établissement, ont été présentés aux membres du club RH.

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