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André Decoutère, directeur des Ressources Humaines du groupe Barrière

Acteur majeur de l’hôtellerie et de la restauration de luxe, leader du marché des casinos en France et en Europe, le Groupe Barrière est aussi un employeur de premier plan. Chaque année à partir du mois de février, entre 1000 et 1500 personnes y décrochent un contrat. Rencontre avec son directeur des Ressources Humaines.

Publié le  21/12/2017

Diriez-vous qu’il existe des problématiques propres à votre secteur en matière de ressources humaines ?

Les métiers pour lesquels nous recrutons, qu’il s’agisse des métiers de l’hôtellerie et de la restauration ou des métiers liés aux jeux, sont pour la plupart des métiers en tension. Cela s’explique par plusieurs facteurs. La taille du marché, tout d’abord. Le monde des casinos, en France, est un petit monde. Toutes marques confondues, on compte sur le territoire environ 200 établissements, qui emploient entre 13 000 et 15 000 personnes. Les formations qui mènent à certains de nos métiers, en particulier les plus spécialisés comme celui de croupier, sont peu nombreuses. Les candidats déjà formés ou expérimentés sont donc plutôt rares. À cela s’ajoute le fait qu’il est parfois difficile de fidéliser des personnels à qui les rythmes de travail qu’impliquent nos activités ne conviennent pas toujours. C’est particulièrement vrai dans nos établissements situés dans les centres-villes des grandes agglomérations. Le défi que nous devons relever à la Direction des Ressources Humaines est donc à la fois de recruter des profils intéressants, et de leur donner l’envie de faire carrière dans nos établissements. D’où l’importance pour un Groupe comme le nôtre de développer une marque employeur qui lui permette de se démarquer de ses concurrents par les conditions de travail proposées à ses employés. La qualité de vie au travail (QVT) est un des axes forts de notre politique RH.

La qualité de vie au travail (QVT) est un des axes forts de notre politique RH.


Pouvez-vous citer quelques initiatives concrètes qui ont été prises dans ce domaine ?

Une des composantes de notre marque employeur réside dans les dispositifs mis en œuvre pour accompagner nos employés, qui pour beaucoup travaillent la nuit, sur le plan de l’alimentation et du sommeil. Nous avons également mis en place, en partenariat avec Allen Carr, un programme visant à faciliter le sevrage tabagique. Ce programme, qui est entièrement pris en charge par l’entreprise, rencontre un grand succès auprès de nos employés. Et les résultats sont plutôt encourageants, puisque l’on constate que 70% des personnes qui l’ont suivi ont complètement arrêté de fumer.

Tout est fait par ailleurs pour permettre à celles et ceux qui nous rejoignent de progresser au sein de l’entreprise. La gestion des carrières est une de nos priorités. Ce n’est d’ailleurs pas un hasard si l’on trouve aujourd’hui, parvenus à des postes à responsabilité, des gens issus du terrain. Ils étaient voituriers, concierges, chefs de réception, assistants de clientèle, barmen, et ont gravi les échelons. Ils ont pu le faire grâce à l’importance donnée à la formation.

Encore récemment, nous avons mis en œuvre des programmes de formation basés sur la VAE (validation des acquis de l’expérience). Nous avons jusqu’à présent concentré nos efforts sur les chefs de cuisine et les directeurs de restaurants, mais nous prévoyons qu’assez rapidement, le dispositif soit étendu aux responsables de salle de jeux, et que les directeurs généraux de nos établissements puissent eux aussi bénéficier de programmes semblables. L’objectif étant que chacun, quelles que soient ses responsabilités, dispose de cette possibilité d’évolution permise par la formation.

Dans quelle mesure vos métiers sont-ils impactés par la transformation digitale ?

Tous nos métiers le sont à différents degrés. Dans les hôtels, nos femmes de chambre n’utilisent plus ni papiers ni crayons pour communiquer avec leur hiérarchie. L’information circule en temps réel via des smartphones ou des tablettes. Les systèmes de réservation sont bien évidemment impactés. Les recrutements également : cela fait des années que nous ne passons plus aucune annonce dans la presse. LinkedIn et les différents job boards auxquels nous avons souscrit des abonnements remplissent désormais cette fonction. Les bulletins de salaires vont être dématérialisés. La communication interne a évolué. Et l’on a vu apparaître au sein du groupe de nouveaux métiers comme celui de responsable digital, ou de community manager, qui n’existaient pas auparavant. Aucune fonction n’échappe à cette transformation. Un comité d’innovation a d’ailleurs été mis en place, dont une des missions est d’accompagner ces évolutions.

Aucune fonction n’échappe à cette transformation digitale. Un comité d’innovation a d’ailleurs été mis en place, dont une des missions est d’accompagner ces évolutions.


Le groupe collabore-t-il avec Pôle emploi pour identifier des profils répondant à ses besoins, et de quelle façon ?

Pour la plupart des postes à pourvoir, nous cherchons des personnalités, des aptitudes plus qu’une expérience ou un diplôme. Nous partons du principe que les savoir-faire s’acquièrent. L’important est de disposer au départ des savoir-être indispensables à l’exercice de nos métiers. L’expertise de Pôle emploi est de ce point de vue très utile car sa méthode de recrutement par simulation (MRS) permet d’identifier de façon extrêmement fiable les profils de candidats répondant à ce critère essentiel. Nous travaillons donc régulièrement ensemble, en particulier lorsque de gros volumes de recrutement nécessitent de pouvoir rapidement réunir un large panel de candidatures de qualité. C’est le cas en début de saison ou en cas d’ouverture ou de réouverture d’établissement. La MRS se révèle à chaque fois d’une grande efficacité.

Des recrutements sont-ils prévus en 2018 ?

Avec 34 casinos et 18 hôtels, le volume des recrutements, au sein de notre Groupe, est toujours très important, et ce tout au long de l’année. Mais l’activité s’accélère à partir des mois de février et mars. Nous recrutons chaque année entre 1000 et 1500 personnes en CDD pour préparer la saison d’été. Les plus gros volumes concernent la restauration, où les besoins en personnel de salle sont importants. Nous recrutons aussi bien des maîtres d’hôtel, des chefs de rang, que des commis de salle. Nous recrutons également des chefs et des commis de cuisine. Nous avons de gros besoins en personnel hôtelier (réceptionnistes, concierges, bagagistes, voituriers) et en personnel d’hébergement (femmes de chambre). Dans les casinos enfin, nous recrutons des assistants de clientèle, des caissiers, des croupiers et des chefs de table. Encore une fois, ces recrutements sont très ouverts. Peu importe que l’on ait ou non travaillé dans l’hôtellerie ou la restauration. Une personne ayant une bonne présentation, le sens du client et la maîtrise des règles de courtoisie propres à nos établissements, a toute sa place au sein du groupe Barrière.

 

Le site du Groupe Barrière

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