Didier Perraudin, fondateur d’Uptoo

La révolution digitale n’a pas tué les cabinets de recrutement : elle leur a fourni des outils pour accompagner leur développement. Rencontre avec Didier Perraudin, fondateur d’Uptoo, qui a fait du digital un atout pour le recrutement des commerciaux.

Publié le  22/02/2018

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À la fin des années 90, beaucoup prédisaient la mort des cabinets de recrutement du fait de la montée en puissance des job boards. Comment expliquer que beaucoup aient finalement bien résisté, et même fait du digital un atout pour leur développement ?

Les cabinets de recrutement ont été déclarés moribonds à plusieurs reprises : avec l’arrivée des job boards, avec le développement des réseaux sociaux, et plus récemment avec les nouvelles perspectives ouvertes par le big data et l’intelligence artificielle. La vérité est qu’Internet n’a pas mis fin à un modèle pour le remplacer par un autre. Les cabinets ont juste dû composer avec un nouvel environnement et de nouveaux outils dont ils ont su, pour certains, tirer parti pour soutenir leur croissance.

Dans le cas d’Uptoo, nous avons développé un outil de test en ligne, outil de simulation permettant d’identifier les candidats réunissant toutes les qualités pour devenir de bons commerciaux. Il est impossible de déceler ces qualités à la lecture d’un CV. Elles relèvent du tempérament. Ce test en ligne a ainsi permis depuis 2005 à des milliers de candidats de se révéler, indépendamment de leurs diplômes et de leurs expériences passées. Une nouvelle phase s’ouvre aujourd’hui avec le big data et l’intelligence artificielle, qui sont pour les cabinets de recrutement les deux grands challenges des années à venir.

 

Quelles sont selon vous les perspectives offertes par ces nouvelles technologies ?

Il est assez difficile de répondre à cette question. Nous manquons de recul. On peut bien sûr imaginer qu’il soit possible à l’avenir, en brassant des données sur LinkedIn, d’anticiper sur la base de prévisions statistiques ce que sera le comportement de tel ou tel candidat : la date à laquelle il est susceptible de chercher un emploi et le type de poste auquel il sera candidat. Et sachant cela, être en mesure de lui proposer des offres répondant à ses critères de recherche. Mais nous en sommes encore très loin. Il est impossible, à l’heure actuelle, de savoir si la prédictivité promise par le big data permettra de se différencier en identifiant plus vite et plus facilement les profils rares.

Chez Uptoo, nous n’excluons en tout cas aucune hypothèse. Nous avons développé un algorithme qui permet, à chaque fois que nous recevons un CV, de déterminer sur la base de quelques mots-clés, les offres qui pourraient correspondre au candidat concerné. Nous sommes encore en phase d’expérimentation, mais les informations recueillies depuis le lancement de ce chantier nous ont permis d’être déjà beaucoup plus précis dans le matching. La difficulté est que des gens très différents peuvent occuper le même poste. Beaucoup de facteurs entrent en compte. Cela rend la modélisation très difficile.

 

Pensez-vous que l’utilisation de ces techniques de traitement des données pourrait à l’avenir concerner tous les secteurs et tous les métiers, ou seulement certains d’entre eux ?

Tout dépend des métiers dont on parle. Prenons, dans l’assurance, le cas des actuaires, dont le métier consiste à mesurer des risques, ou dans la banque celui des traders. Ces postes sont réservés à des mathématiciens de haut vol, souvent formés dans les mêmes écoles, et ce seront toujours les mêmes réseaux qui permettront d’accéder à cette population bien identifiée. Il n’y aucune raison de penser que le big data puisse être d’une quelconque utilité pour ce type de recrutement. Les perspectives pourraient en revanche être très différentes pour les recrutements de commerciaux, car les bons commerciaux peuvent venir d’horizons très divers. C’est une population très hétéroclite. Le traitement des données pourrait alors prendre tout son sens.

On peut appliquer le même raisonnement pour d’autres professions. Celle des jardiniers par exemple. La solution la plus simple, la plus évidente si l’on souhaite recruter un jardinier, pourrait être de le chercher parmi des candidats diplômés d’une école d’horticulture. Mais on peut tout à fait imaginer que d’autres candidats, sans cette formation, disposent de toutes les qualités nécessaires pour faire ce métier et bien le faire. Le big data permettrait de recueillir toutes les données d’individus ayant développé cette compétence au travers, par exemple, d’ateliers de jardinage, et les croiser ensuite avec celles fournies par les CV. Tout cela, sous réserve bien sûr que la réglementation sur la protection des données permette un tel travail…

www.uptoo.fr

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