Henri de Corn, fondateur de RickRut

L’examen des CV dans la phase de présélection des candidatures ne permet pas toujours d’identifier les meilleurs profils et peut même parfois produire des effets discriminatoires. D’où l’utilité de leur substituer des tests de mise en situation, de façon à mieux évaluer l’aptitude des candidats à exercer les missions qui pourraient leur être confiées.

Publié le  01/03/2018

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Pourquoi avez-vous créé RickRut, et sur la base de quel diagnostic ?

Nous sommes partis du constat que les dispositifs mis en place dans la phase de présélection des candidatures ne permettaient pas toujours d’identifier les profils répondant le mieux aux exigences des recrutements, et qu’ils pouvaient même en certains cas produire des effets discriminatoires. Le nœud du problème réside dans le fait que c’est le CV qui le plus souvent sert à départager les candidats dans cette phase du recrutement. Or le CV est de ce point de vue un outil très imparfait. Derrière le même CV se cachent souvent des candidats très différents. L’examen qui en est fait est de plus très rapide : de l’ordre de cinq secondes par CV, ce qui est tout de même très peu, même pour des professionnels rompus à l’exercice. Et surtout, cette approche laisse très peu de place à la diversité et à l’imprévu : tout va se jouer sur un diplôme, un niveau d’études, ce qui exclut de fait les personnes présentant des parcours atypiques, quand ce ne sont pas des critères géographiques qui jouent en leur défaveur. Nous avons donc souhaité développer un outil qui permette de faire un tour plus complet, plus précis et plus objectif de ce qui fait la richesse des candidats, sans que les recruteurs doivent pour cela consacrer davantage de temps à cette phase de présélection, déjà très chronophage.

Que des candidats soient moins diplômés ne doit pas forcément être un obstacle au recrutement si tout laisse penser qu’ils seront performants une fois en poste.


Concrètement, comment sortir de cette approche dans laquelle le CV joue un rôle central ?

Les entreprises ont depuis longtemps recours à des tests de personnalité et à des tests de compétences pour évaluer les candidats. Mais outre qu’ils sont souvent longs et fastidieux, ils permettent rarement d’avoir un aperçu concret de la capacité des candidats à exercer les missions pour lesquelles ils pourraient être recrutés. D’où l’importance selon nous de mieux évaluer cet ensemble d’aptitudes au travers de tests de mise en situation comme celui que nous avons développé chez RickRut.

Une autre vertu de cette méthode qui consiste à évaluer des aptitudes dans des situations concrètes, est qu’elle permet parfois de pallier l’absence de candidats répondant aux exigences posées par certains recruteurs. Que des candidats soient moins diplômés ne doit pas forcément être un obstacle au recrutement si tout laisse penser qu’ils seront performants une fois en poste. C’est en tout cas le message que nous nous efforçons de faire passer à nos clients quand cela s’avère nécessaire.

 

Quelle est selon vous la meilleure façon d’évaluer les candidats dans un test de mise en situation ?

À nos yeux, l’évaluation par les pairs est la meilleure qui soit. Nous sommes arrivés à cette conclusion après avoir lu une étude de l’Université Stanford consacrée à ce sujet. Ce qu’a mis en évidence cette étude, c’est que quelle que soit la méthode d’évaluation adoptée, évaluation d’une même copie par cinq enseignants différents, ou évaluation par cinq étudiants, l’incertitude concernant la note demeurait toujours la même, et était même plus importante dans le cas d’une notation par cinq enseignants. Les écarts étaient toujours moins importants lorsque cinq étudiants se livraient à l’exercice. Il serait donc plus équitable de confier ce travail à cinq étudiants, et de retenir comme note finale la moyenne des cinq, que de se fier au jugement d’un seul et même enseignant.

Il nous a semblé évident que ce qui fonctionnait dans l’enseignement pouvait être transposé au recrutement. Comme les étudiants de Stanford, les candidats qui passent notre test de présélection doivent pour valider leur test corriger les réponses de cinq autres candidats. Et qu’ils réussissent le test ou qu’ils échouent, les évaluations les concernant leur sont transmises par mail quelques jours après.

Outre que ce mode d’évaluation nous paraît être le plus équitable, il présente l’avantage, en cas d’échec, de ne pas laisser les candidats sans informations sur la décision qui a été prise, et les raisons pour lesquelles elle a été prise. C’est quelque chose qui nous a semblé important, car la solitude est souvent le lot des demandeurs d’emploi, et les démarches qui n’aboutissent pas sans que l’on sache pourquoi ne peuvent que contribuer à renforcer ce sentiment.

www.rickrut.com

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