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Tests de compétence et MOOCs de recrutement : la nouvelle combinaison gagnante ?

Si le CV n'est pas forcément le bon outil pour évaluer les compétences, que reste-t-il ? Pour Paul Farnet, fondateur de Skilero, la réponse est à chercher dans les tests de compétence, mais aussi dans les MOOCs, qui ouvrent de nouvelles perspectives pour les entreprises qui souhaitent innover dans leurs méthodes de recrutement.

Publié le  13/04/2018

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De plus en plus d’employeurs disent ne plus se fier au CV pour évaluer les candidats. Pour quelles raisons selon vous ?

Si le CV reste indispensable dans un processus de recrutement, beaucoup de recruteur ont compris qu’il n’était pas l’outil idéal pour évaluer les compétences des candidats. C’est particulièrement vrai des compétences « métier », dont une étude Pôle emploi/Crédoc a montré qu’elles étaient la principale cause d’échec des recrutements. Très souvent, les lacunes des candidats, à l’origine de ces échecs, n’avaient pas été identifiées en amont.

« La création d’un MOOC a permis de toucher un public plus large, mais aussi et surtout d’identifier plus facilement les candidats. »


Si le candidat idéal ne se reconnaît plus à son CV, comment l’identifier ?

Nous avons développé chez Skilero des tests permettant d’évaluer les candidats sur leur maîtrise du métier pour lequel ils pourraient être recrutés. Prenons l’exemple du métier de développeur, qui s’est considérablement ouvert ces dernières années avec l’apparition de programmes de formation courts, d’une durée de six à neuf mois (il en existe aujourd’hui plus d’une centaine). On trouve parmi les candidats ayant suivi ces formations de très bons professionnels, qui ont toutes les qualités nécessaires pour réussir dans le métier. Comment ils se sont beaucoup formés par eux-mêmes au moyen de ressources en ligne avant, pendant et après leur formation, ils sont bien plus compétents que pourrait le suggérer leur CV. A contrario, d’autres candidats ayant suivi les mêmes programmes de formation, parce qu’ils n’ont pas fait le même travail, n’ont pas la même maîtrise des fondamentaux du métier. D’où l’importance de pouvoir évaluer les candidats via un tiers de confiance en se focalisant sur la maîtrise de ces fondamentaux. L’analyse des CV n’interviendra que dans un second temps, une fois les compétences « métier » identifiées et évaluées.

 

Cela vaut-il pour tous les métiers, ou seulement pour certains métiers à forte composante technique ?

Cette approche, très efficace pour recruter dans les métiers du digital (développeur, community manager, marketeur digital…), l’est également pour le recrutement de profils techniques (technicien de maintenance industrielle, électricien d’équipement, conducteur de travaux…), les métiers transverses (acheteur, gestionnaire de paie, chargé de recrutement…) ainsi que dans les métiers de service à la personne (aide-soignant, auxiliaire de vie…). Au fond, pour qu’une entreprise tire pleinement parti d’un système de tests automatisé comme celui que nous avons développé, plusieurs conditions doivent être remplies. Il faut d’une part de forts besoins de recrutement et des candidats nombreux à postuler. Les deux conditions doivent être réunies. Si les besoins sont importants mais que les candidats sont rares, comme c’est le cas dans certains métiers comme celui de chef de projet informatique, la difficulté reste entière. Il faut d’autre part que le métier se prête à une évaluation en ligne. Il n’y a pas de métier pour lequel les besoins de recrutement sont plus importants que celui de serveur en restauration. Mais nous ne pourrions prétendre évaluer de manière pertinente ces compétences via un test en ligne.

 

Une autre façon de sortir du recrutement par le CV est pour une entreprise de créer ses propres MOOCs, comme le font plusieurs entreprises que vous accompagnez. Quel est l’intérêt de cette approche ?

C’est en effet une autre approche possible, mais elle s’adresse surtout aux grandes entreprises. Le meilleur exemple est celui de SNCF, qui souhaitait diversifier ses recrutement en permettant que les femmes accèdent davantage à ses métiers et que les candidats issus des filières générales (S, L et ES) soient également mieux représentés. La création d’un MOOC a permis de toucher un public plus large, mais aussi et surtout d’identifier plus facilement les candidats qui, ayant suivi et validé le MOOC, étaient susceptibles de se démarquer. Cela s’est avéré très efficace, puisque le taux de réussite de ces candidats s’est révélé très supérieur à la moyenne. Autre intérêt pour une entreprise comme la SNCF de créer un MOOC de recrutement : produire un contenu innovant, digital, et améliorer ainsi son image de marque employeur. L’initiative a séduit à la fois les médias et une génération de candidats qui s’est reconnue dans ce type de format.

 

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