Nicole Notat : L'équilibre homme/femme dans l'entreprise

Pour Nicole Notat, équilibre, mixité, parité sont des notions qui se sont imposées au fil du temps dans la société et les entreprises. Pour autant leur traduction concrète dans les entreprises doit encore progresser.

« On peut rapprocher la question de l’équilibre hommes/femmes de certaines notions voisines, telles que la diversité, la mixité, l’égalité, ou encore la parité, pour évoquer la participation des femmes aux différents métiers et postes à responsabilités dans l’entreprise et examiner les différentes voies de progression vers cet objectif. Dès les années 70, l’Union européenne a beaucoup agi en faveur de la mixité, en posant le principe d’égalité, opposé au principe de protection à l’origine de mesures différenciant pour les femmes l’âge de la retraite. Les actions relevant de la logique d’égalité ont constitué un levier d’amélioration des conditions de travail des salariés, hommes et femmes, par exemple sur le travail de nuit. Elles ont également permis de faire progresser l’accès des femmes à certains métiers et fonctions longtemps occupés par des hommes. Aujourd’hui, les entreprises et la société portent ces objectifs, la promotion de l’égalité de genre apparaissant naturelle et normale. Les entreprises mettent en place des outils de mesure des inégalités et de correction des écarts, depuis le recrutement, la formation, jusqu’aux conditions de rémunération ou au développement de carrière. 

Il est nécessaire de continuer à rendre visibles les bénéfices de la diversité des talents Pour progresser davantage, il est toutefois essentiel pour l’entreprise d’agir sur les deux piliers que sont l’égalité de traitement et la promotion del’égalité.

Agir sur ces questions constitue une réelle opportunité pour l’entreprise, les changements liés à l’arrivée de femmes dans de nouveaux postes et fonctions s’avérant bénéfiques. Des études démontrent que, comme pour d’autres catégories telles que les origines ou le handicap, la diversité des talents et des expériences apporte de l’oxygène, stimule la réflexion et la capacité à faire changer. L’objectif d’égalité a conduit également à s’interroger sur la supposée différence de comportement en entreprise des femmes et des hommes. Si l’on constate qu’une femme en situation de pouvoir ne se comporte pas (encore) comme un homme, c’est à mes yeux, parce qu’elles n’ont pas encore une expérience du pouvoir aussi longue que les hommes, elles n’ont pas les codes et les attributs. Je ne crois pas à une différence essentialiste entre hommes et femmes. Cependant, on assiste à une sorte de

« plafond de verre », même si on peut noter quelques évolutions depuis le début des années 80 : dans les postes d’encadrement et de responsabilités à haut niveau, des métiers demeurent moins accessibles aux femmes. Regardons les comex et les conseils d’administration.Pour débloquer les situations, il faut, en premier lieu, une volonté, une conviction des dirigeants impulsant l’engagement de toute l’entreprise, et non uniquement des DRH, pour agir en faveur de la mixité et de la promotion des femmes à tous les niveaux. Le deuxième levier consiste à distinguer la promotion de l’égalité de traitement, la prévention de la discrimination et la promotion de l’égalité. Pour chaque processus RH, comme le recrutement, l’accès aux formations, le déroulement de carrière, ou la conciliation vie familiale-vie professionnelle, l’entreprise doit vérifier si les mesures et procédures prises garantissent bien l’égalité de traitement et la prévention des discriminations. Au-delà, il s’agit de progresser vers l’égalité, la mixité et cela suppose de prendre des mesures aux seuls bénéfices des femmes, des mesures de rattrapage en quelque sorte, au regard d’inégalités constatées, telles les salaires, l’accès aux responsabilités. La promotion de l’égalité c’est aussi assurer l’égal accès aux hommes et aux femmes de dispositifs de conciliation vie familiale-vie professionnelle par exemple.

L’action des entreprises en matière de promotion de l’égalité doit être cadrée, suivie et évaluée

Lors de l’étude de Vigeo sur le critère de non-discrimination et de promotion de l’égalité, nous avons constaté que si ces principes sont souvent énoncés par l’entreprise : « Je suis une entreprise qui ne va pas discriminer, c’est écrit dans mon code éthique, dans ma charte des valeurs », leur traduction concrète n’est pas toujours mise en oeuvre. Pour progresser, l’entreprise doit nommer les objectifs qu’elle entend se fixer en matière d’égalité de traitement et de promotion de l’égalité, indiquer ce qui est mis en place sur chacun des objectifs en termes de déploiement, de formation, de moyens. Définir des indicateurs de suivi et de résultat est essentiel pour permettre à l’entreprise de vérifier, comme pour d’autres enjeux, l’état d’avancement des actions et de s’assurer de l’efficacité des mesures correctives produites pour atteindre les objectifs fixés. Ce triptyque de la capacité à rendre une politique visible, du déploiement probant et des indicateurs de suivi de l’ensemble des objectifs constitue le facteur-clé qui permet de progresser sur la mixité, et plus généralement, sur l’accès de toutes les catégories qui rencontrent des difficultés