Imprimer Envoyer à un ami

Club RH national Pôle emploi novembre 2016

22.02.2017

« Recrutement et compétences » était le thème du dernier atelier du club RH national Pôle emploi de l’année 2016.

 Catherine Poux, directrice des services aux entreprises, en  charge du programme « recrutement et compétences »  conduit par Pôle emploi, en a présenté les enjeux, les  grands axes et les différentes étapes prévues en 2017.

 Lors des tables rondes ayant suivi cette présentation, les  entreprises ont pu, avec les directeurs de Pôle emploi  présents, donner leur avis sur cette nouvelle approche  autour des compétences proposée par Pôle emploi, et partager les réflexions ou les actions mises en place sur ce thème dans leurs propres organisations.

La pertinence des travaux conduits par Pôle emploi

Les participants ont, tout d’abord, salué la pertinence des travaux conduits par Pôle emploi sur les compétences, à partir de l’analyse de plus de quatre millions d’offres d’emploi. Ils se montrés très intéressés par la distinction opérée entre les « savoir-faire », les « savoirs » et les « qualités professionnelles », tout en rappelant que leur importance respective pouvait parfois être pondérée en fonction du type de poste.

Les entreprises ont également apprécié le référentiel de quinze qualités professionnelles définies par Pôle emploi comme des « capacités à agir ou interagir avec les autres dans un contexte professionnel » et regroupées en trois dimensions : environnementale, collective et individuelle. Celles-ci ont rappelé l’importance croissante de ces qualités professionnelles, par leur aspect transverse et transférable, et la nécessité de mieux les identifier et les valoriser, à la fois pour élargir leur sourcing - en particulier dans les secteurs en pénurie - et pour favoriser les transitions professionnelles.

Les participants ont également échangé leurs points de vues sur les compétences dites comportementales, qu’ils estiment plus difficiles à manier : faut-il les identifier et si oui, comment le faire au regard des risques de discrimination ? Les approches étaient variées : certaines entreprises ont fait le choix de les exclure de leur référentiel, tandis que d’autres recourent à des tests ou à des assessment pour une évaluation plus objective. Les échanges ont également fait émerger une réflexion autour de la notion d’affinité motivationnelle qu’il importe de vérifier, avec notamment, l’appétence du candidat pour l’entreprise et/ou ses valeurs, l’adaptation aux contraintes de l’activité ou aux conditions de travail.

Ces échanges autour des compétences ont conduit les participants à aborder d’autres questions : comment les identifier, comment les évaluer, comment s’assurer de la réalité des compétences déclarées par un candidat ou encore comment gérer leur obsolescence.

Travailler sur les compétences pour favoriser les transitions professionnelles.

Pour les entreprises présentes, ces réflexions autour des compétences sont étroitement liées aux dispositifs de développement de l’employabilité et de formation tout au long de la vie dans une logique de parcours professionnel et doivent s’appuyer sur les outils déjà mis en place en matière de certification et de formation ou encore sur le conseil en évolution professionnelle.

Celles-ci ont également évoqué la nécessité d’être elles-mêmes davantage dans une approche prospective sur l’évolution du marché du travail et les mutations des métiers. Ces travaux, enrichis de leurs propres réflexions en matière de GPEC et de celles des branches professionnelles, permettraient d’identifier les compétences aujourd’hui mises en œuvre dans des métiers amenés à évoluer ou à disparaître, qui pourraient être valorisées et réutilisées dans de nouveaux métiers déjà identifiés ou encore dans des métiers qui émergeront dans les prochaines années.

Les participants ont souligné que ces réflexions et ces travaux en termes d’organisation allaient aboutir aux mutations des modes de travail, à la définition de nouvelles valeurs et à la transformation de l’entreprise. Elles ont notamment pointé l’importance croissante de la marque Employeur et de la communication de l’entreprise.

Certaines d’entre elles ont également reconnu devoir accomplir en interne un important travail de pédagogie auprès des managers qui veulent souvent recruter le même profil, issu du même cursus, pour les inciter à recruter autrement pour l’avenir, dans un contexte de mutation des métiers.

De nouvelles pistes pour Pôle emploi...

Enfin, les échanges ont également permis d’identifier de nouvelles pistes pour Pôle emploi, parmi lesquelles :

- La prise de références ou le contrôle de certaines compétences ou références, notamment pour des métiers exigeant des compétences spécifiques (sécurité…) ou des métiers en pénurie;

- La validation ou la labellisation de certaines compétences du candidat, notamment par des tests ou des outils d’évaluation de type MRS (Méthode de recrutement par simulation, développée par Pôle emploi.) Les entreprises proposent deux pistes : cette prestation pourrait être rendue par Pôle emploi à la demande de l’entreprise pour certains types de postes, ou la labellisation pourrait être réalisée conjointement par Pôle emploi et l’entreprise ;

- La proposition d’un socle commun de compétences pour permettre un meilleur matching entre les compétences attendues par l‘entreprise et celles du candidat ;
De nombreuses entreprises ayant déjà leur propre approche par compétences, Pôle emploi pourrait proposer un socle commun de compétences limitées qui, sans être exclusif, constituerait une base, ce qui permettrait de faciliter les transitions professionnelles en lien avec la formation professionnelle.

- La fonction de gestion documentaire et de coffre-fort numérique des originaux de diplômes, CV, certificats de travail, attestations de formation, qui seraient déposés par le candidat et collectés par l’entreprise en fonction de son besoin.

- Une définition de compétences élargie grâce aux travaux sur les data : les entreprises citent notamment deux pistes :

- Repérer et exploiter des informations sur le parcours du candidat pour renseigner sur des aspects utiles à identifier sur certains postes (stabilité, adaptabilité, flexibilité …) ;

- Exploiter et capitaliser un certain nombre de données issues des réseaux sociaux professionnels, où des informations partagées par les utilisateurs (parcours, engagement associatif, bénévolat, centres d’intérêt, appartenance à des communautés de paroles, à des clubs…) permettraient de renseigner sur d’autres types de compétences ou aptitudes, utiles à connaître pour certains postes.

Fil Twitter Javascript

Ce bloc s'affiche quand Javascript est désactivé dans votre navigateur