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Alexandre Martin, directeur des opérations RH Samsung Electronics

16.02.2017

Samsung est une société qui pratique des recrutements très ciblés et connaît peu de turnover parmi ses équipes. Rencontre avec Alexandre Martin, son directeur des opérations Ressources Humaines, qui nous parle de la philosophie de son entreprise et de sa vision des évolutions imposées par la transformation numérique.

 

Retenir ses meilleurs éléments est un point clé de la politique RH de Samsung, pouvez-vous nous en dire un peu plus ? Quels sont les outils de cette politique ?

En tant que leader sur la plupart de nos marchés, nos collaborateurs sont très souvent identifiés par nos concurrents. La fidélisation est donc un enjeu primordial dans ce domaine. Cette politique se construit avant même le recrutement d’un collaborateur, qui passe par une phase obligatoire d’analyse de l’ADN de notre entreprise. Elle permet de recruter des collaborateurs correspondant à nos valeurs et nos besoins, ainsi que d’identifier la compatibilité du profil du candidat avec l’entreprise. Chez Samsung, nous recherchons des profils avec une sensibilité entrepreneuriale prononcée car nous fonctionnons encore, malgré notre taille, comme une start-up. Durant la vie du salarié au sein de notre structure, la politique de rémunération ou avantages est bien évidemment importante mais n’est plus déterminante. Nous organisons des événements festifs originaux et qualitatifs pour rythmer l’année. Tous les ans, nous repensons l’organisation pour créer une nouvelle dynamique d’entreprise. Nous développons la communication et donnons plus de transparence aux actions internes. La politique de fidélisation est un savant dosage entre rassurer et surprendre, pour stimuler le collaborateur.

Plus globalement, quelle est votre vision des Ressources Humaines ?

La fonction RH est transversale, elle est au cœur de l’entreprise. La valeur qu’elle génère ne vient plus de son rôle administratif, destiné à se réduire progressivement, mais bien de sa faculté à comprendre l’entreprise, ses enjeux et ses challenges. C’est la seule fonction capable d’accompagner le changement dans son intégralité. Elle est devenue une fonction caméléon : vente, marketing, achat, finance…
Pour donner du sens à nos actions, il faut des Ressources Humaines qui soient proches du terrain et des problématiques business. Elles sont là pour rappeler à quel point toutes les fonctions d’une entreprise sont importantes, car garantes de l’écosystème d’entreprise. Cela signifie anticiper, accompagner, développer, proposer, décider.

La transformation numérique pousse les entreprises à revoir leur fonctionnement, elles demandent une « agilité » accrue à leurs collaborateurs, comment abordez-vous cette évolution ?

La transformation numérique de l’entreprise en France est lente mais inévitable. Elle cristallise toutes les peurs récurrentes : destruction d’emploi, changement du management, bouleversement des hiérarchies… Paradoxalement, j’y vois une opportunité pour les Ressources Humaines de prouver qu’elles ne sont plus uniquement une fonction support mais qu’elles ont un rôle stratégique primordial dans la digitalisation de l’entreprise et de la société. C’est l’opportunité de dépoussiérer la fonction, de la réinventer, et de s’affirmer en guide de cette transformation.
Le profil des collaborateurs change. Il n’y a plus de barrière entre salarié et consommateur. La « tripadvisorisation* » de la société déteint sur l’entreprise et modifie la relation Employeur/Employé. Le rapport de force se rééquilibre, pour ne pas dire qu’il s’inverse. Dans ce contexte nous devons plus que jamais nous adapter et répondre aux attentes de nos collaborateurs. Depuis cette année, nous mettons en place des ateliers très courts d’apprentissage pour leur permettre de se former quand ils le souhaitent ou le peuvent. Nous développons le format conférence pour permettre à nos managers d’apprendre par l’expérience des intervenants, dernièrement sur le management de la génération Y. Nous travaillons également sur des applications pour que les informations soient consultables à tout moment. Enfin nous réfléchissons aux moyens efficaces pour développer plus de flexibilité au travail.


Quels sont les enjeux de la fonction RH dans les années à venir ?

À court terme, le principal enjeu pour la fonction RH est de s’imposer en leader de la mutation digitale. De par son positionnement central dans l’entreprise, elle doit savoir appréhender les différentes dimensions de la transformation en cours, décrypter et transposer au sein de l’entreprise les paradoxes engendrés par cette mutation sociétale, comme faire cohabiter l’hyper connexion et l’hyper individualisme ou encore l’explosion à venir du monde virtuel face au monde réel. La future utilisation de notre Gear VR (casque de réalité virtuelle) au sein de l’entreprise en est un parfait exemple. Elle illustre comment nous pourrions nous servir d’un monde virtuel pour ancrer plus que jamais nos collaborateurs dans le monde réel. Ce nouvel outil pourrait nous permettre de naviguer dans nos locaux coréens sans mettre les pieds en Corée ou encore de former nos managers à des gestions de crise en les exposant à des risques virtuels.

À long terme, l’enjeu de taille sera de replacer l’humain au centre du débat, humaniser la digitalisation. Nous ignorons ce qui va se passer dans les 10 prochaines années, et qui sera le prochain UBER. Les prospections actuelles sont vaines tant le monde évolue rapidement. En revanche je pense que les Ressources Humaines devront, à un moment ou un autre, s’ériger en résistant face au règne croissant et démesuré des algorithmes. Avoir des outils de plus en plus performants est nécessaire, éviter qu’ils ne prennent le contrôle absolu est essentiel.

 

*Néologisme faisant référence à la pratique née avec le site internet Tripadvisor qui consiste pour des clients à noter une prestation après en avoir fait l'expérience.