Imprimer Envoyer à un ami

Des managers Pôle emploi à l'écoute du club RH

22.02.2017

Interview :

Karine Meininger, directrice de la sécurisation des parcours professionnels

   Pascal Blain, directeur régional Auvergne Rhône-Alpes

 

 

 

 

Vous avez participé au club RH national du 23 novembre dernier consacré au programme « recrutement et compétences » et vous avez animé les échanges en tables-rondes. Revenons sur cet atelier !


Quelle est votre impression globale de cette matinée ?

Pascal Blain : Tout d’abord, je suis très content d’avoir participé à cet atelier. C’était intéressant, stimulant et créatif. Le programme « recrutement et compétences » présenté par Catherine Poux incluait une démonstration avec un prototype ce qui permettait aux participants de toucher du doigt les applications concrètes. À la suite de cette présentation, les échanges ont été très nourris.

Karine Meininger : C’était très riche ! Les DRH présents se sont montrés bienveillants vis-à-vis des travaux prospectifs réalisés par Pôle emploi. Ce que je constate c’est qu’on réfléchit tous aux mêmes problématiques. On s’interroge sur les compétences en interne et celles qu’on doit recruter à l’extérieur. Le recrutement et les compétences intéressent et concernent toutes les entreprises. Pôle emploi peut apporter beaucoup dans ce domaine, en particulier auprès des TPE.


Trois idées fortes, parmi les échanges à votre table qui ont retenu votre attention…

Pascal Blain : La question du recrutement et des compétences et de son intégration dans les systèmes d’information est un sujet d’actualité, partagé par l’ensemble des participants. On est dans le bon timing.
Pôle emploi est légitime pour être au cœur du sujet. Ils étaient unanimes sur le fait d’envisager Pôle emploi comme un partenaire sur cette question-là.
Une entreprise de restauration rapide expliquait, à ma table, que son turn-over était de 70%. Son constat est simple : un salarié qui rentre dans son entreprise partira à un moment donné pour une autre. Les entreprises travaillent les unes pour les autres en favorisant ou en maintenant l’employabilité d’un salarié. Dans cette logique, s’intéresser conjointement à l’employabilité des actifs et des demandeurs d’emploi en proposant un même référentiel de compétences pour l’interne et l’externe serait souhaitable.

Karine Meininger : Les entreprises représentées à ma table avaient ceci en commun d’avoir une direction RH bien structurée capable de mener des réflexions approfondies sur le sujet. Nous avons échangés sur les compétences visibles sur les réseaux sociaux et notamment les profils sur LinkedIn. Les entreprises constatent qu’une grande partie de leurs salariés sont sur LinkedIn. Elles se rendent compte qu’il y a de multiples compétences externes aux postes que les salariés occupent qu’elles ne connaissaient pas : compétences liées à des activités dans des associations ou dans des communautés de paroles, des clubs, des groupes. Il y a là une énorme base de données en matière de compétences, extrêmement riche, qu’elles ont bien identifiée mais elles ne savent pas encore comment l’utiliser. Que fait-on de l’ensemble des informations disponibles sur les réseaux sociaux concernant les compétences des profils ?
Le recrutement par compétence, tout le monde est partant. Mais comment certifier une compétence ? Qu’est-ce qu’on certifie ? Et par qui ? Tout le monde n’est pas d’accord sur le sujet. Certains estiment que ce n’est pas forcément à Pôle emploi de le faire.
Il y a eu débat autour du savoir-être/qualités personnelles et des compétences. Les entreprises des secteurs des services et du bâtiment sont particulièrement intéressées par cette approche. Un des participants posait ses limites en expliquant qu’il s’arrêtait quand ce n’était plus objectivé et objectivable.
Quelques réticences ont été exprimées quant à l’utilisation des tests psychologiques. Tout le monde les utilise, en particulier PAPI et PERFORMENSE mais pas pour tous les profils recrutés. Les tests de personnalité sont utilisés sur certains profils de manager.


Quelles attentes les entreprises ont-elles exprimées vis-à-vis de Pôle emploi ?

Pascal Blain : On attend de Pôle emploi qu’il soit un acteur de référence en matière de gestion des compétences et qu’il pose le cadre conceptuel.
Une attente forte a été exprimée sur la certification des compétences. Pôle emploi est attendu sur le scan des justificatifs, la gestion de la péremption des compétences et des certifications par le biais, notamment, de la MRS (Méthode de recrutement par simulation), de l’ECCP (Evaluation des capacités et compétences professionnelles) et de tests psychologiques.
Les participants souhaitent également que Pôle emploi communique davantage sur les forts changements, les importantes améliorations de ses services réalisés depuis deux ou trois ans.

Karine Meininger : Les entreprises sont convaincues de l’intérêt du programme « recrutement et compétences ». C’est ce qu’elles attendaient. Elles ont donné un satisfecit. Maintenant, elles souhaitent que ça aille vite. Elles sont partantes. Les applications opérationnelles sont prévues en cours d’année 2017. Ce timing devrait satisfaire la plupart d’entre elles.


Quel lien faites-vous entre le programme « recrutement et compétences » et la sécurisation des parcours des demandeurs d’emploi ?

Karine Meininger : Le programme « recrutement et compétences » a été présenté en avance de phase lors de l’atelier du 23 novembre. La présentation s’est centrée sur les répercussions, les applications concrètes pour les entreprises en matière de diffusion des offres d’emploi et de sélection des candidatures.
Un chef de projet, au sein de ma Direction, est en lien avec la Direction Services aux entreprises pour embarquer le programme du côté demandeur. Il s’agit d’identifier l’ensemble des compétences d’un demandeur d’emploi ou d’un candidat. Une des étapes clés pour l’identification des compétences du demandeur d’emploi est l’inscription en ligne au cours de laquelle le demandeur d’emploi devra sélectionner ses compétences à partir de la fiche métier (ROME) correspondant au métier recherché. Un rapprochement entre les offres d’emplois diffusées et le profil du demandeur d’emploi sur la base des compétences recherchées sur un poste pourra alors être réalisé. Pour que le rapprochement soit pertinent, il est indispensable que le « portefeuille de compétences » d’un demandeur d’emploi soit actualisé, notamment après avoir suivi une formation. Une incrémentation des compétences en fonction de la formation suivie est donc prévue. L’ensemble de ces évolutions sera livrée d’ici octobre 2017.


Quel est votre message aux entreprises ?

Karine Meininger : En 2017, les entreprises qui recrutent pourront requêter sur pole-emploi.fr des profils de candidats en fonction de leurs compétences pour une meilleure adéquation entre un profil de candidat et une offre d’emploi.

Pascal Blain : Venez nous tester sur les offres d’emploi difficiles à pourvoir, on a des solutions. Pôle emploi en région a développé des solutions pour travailler sur des recrutements difficiles, sur les offres d’emploi qui ne trouvent pas preneur. Nous avons des dispositifs qui ont fait leurs preuves. Citons notamment la MRS (méthode de recrutement par simulation) qui fait appel aux habiletés des candidats pour identifier les compétences nécessaires à l’exercice d’un poste et les forums emplois que nous organisons pour favoriser le rapprochement de personnes qui ne se seraient pas rencontrées…


La région Auvergne-Rhône-Alpes a son propre club RH. Pouvez-vous nous parler du prochain événement en préparation ?

Pascal Blain : La 18ème édition du club RH Rhône-Alpes aura lieu au Parc olympique lyonnais le 2 mars. Cet événement rassemblera 80 à 100 DRH pour échanger sur le recrutement affinitaire, comment faire se rencontrer des personnes qui ne se connaissent pas en fonction de leurs affinités.


Souhaitez-vous partager avec nous une action ou un événement spécifique à votre région ?

Pascal Blain : Au début du mois d’octobre, nous avons renouvelé l’opération « 1 semaine pour 1 emploi » pour la 12ème édition. En quelques chiffres, cette action atypique, c’est une centaine d’événements dans la région, 17000 emplois proposés par 2700 entreprises et 1000 partenaires. Le bilan est très positif. Chaque entreprise qui recrutait a été, en moyenne, en relation avec 50 contacts dont 11 utiles. Sur les 17000 emplois à pourvoir, 16100 ont été pourvues. Nous avons estimé à 44% le nombre de recrutements qui ne se seraient pas réalisés par les voies habituelles de recrutement. La satisfaction des entreprises ayant participé à cette opération dépasse les 90%. Le succès de cette opération, on le doit à des équipes professionnelles engagées et notamment aux conseillers en agence qui préparent les demandeurs d’emploi aux rencontres avec les entreprises qui recrutent sur des formats d’entretiens courts de type job dating et forum et à la qualité des relations des conseillers à dominante entreprise avec les entreprises elles-mêmes.

Fil Twitter Javascript

Ce bloc s'affiche quand Javascript est désactivé dans votre navigateur