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Patrick Bonneau, Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation de GRDF

19.04.2017

Acteur majeur de la transition énergétique, GRDF est un opérateur privé exerçant une mission de service public : la distribution de gaz naturel auprès de plus de 9 500 communes françaises. Enjeux environnementaux, révolution technologique, transformation de ses métiers, les défis qu’il doit relever sont nombreux.

 

La problématique environnementale est un sujet important pour GRDF, pouvez-vous nous en dire plus ?

GRDF a une responsabilité sociétale et environnementale et s’est donc fixé un certain nombre d’objectifs en la matière. Nous avons à cœur de faire que le gaz naturel, qui est la moins carbonée des énergies fossiles, soit demain plus vert et plus propre.

C’est la raison pour laquelle nous promouvons le biométhane, dont la fabrication repose sur la réutilisation des matières organiques (déchets agricoles, déchets ménagers, boues des stations d’épuration, etc). Notre ambition est qu’à l’horizon 2050, 65% du gaz transitant par nos canalisations soit issu de ressources renouvelables.

Nous nous efforçons également, pour les mêmes raisons, de promouvoir l’usage de véhicules propulsés au gaz naturel pour les transports en commun, les véhicules de livraison ou la logistique. Rejoindre GRDF, c’est contribuer à l’intérêt général en intégrant un groupe en prise directe avec les enjeux environnementaux du XXIe siècle.

Les évolutions numériques sont en train de bouleverser le secteur du recrutement. Quels impacts ces évolutions ont elles sur votre politique RH ?

Nous avons, depuis de nombreuses années, la chance de pouvoir compter sur des salariés très mobilisés sur ces sujets. Ils sont notamment très actifs sur les réseaux sociaux, twitter par exemple, et y partagent régulièrement l’actualité de l’entreprise.

Nos métiers se transforment également : l’arrivée du compteur communicant Gazpar, l’évolution de nos métiers d’intervention… Nombreux sont les projets qui ainsi comportent une dominante numérique très forte. Notre politique RH est pleinement au service de toutes ces évolutions, qui œuvrent pour une meilleure performance au service du client. Nous déployons actuellement notre stratégie digitale, avec un axe collaborateurs très fort. Notre ambition : permettre à tous nos collaborateurs de bénéficier du digital dans leur vie quotidienne et d’être acteurs de la transformation.

Nous repensons ainsi à notre manière de former nos collaborateurs (développement de MOOC, de formations à distance, de simulateurs, utilisation active de la réalité virtuelle et de la réalité augmentée sur nos sites de formation…), de collaborer (utilisation du réseau social Yammer pour co-construire et partager autour de projets et d’objectifs communs). Nous avons même initié, avec les représentants syndicaux et des managers, un atelier pour avancer ensemble dans la transformation digitale au sein de l'entreprise. La fonction RH est pleinement mobilisée pour que cette transformation associe l’ensemble des salariés, mais aussi des candidats, futurs collaborateurs, dans l’intégralité de leur expérience entreprise.

Quels sont les nouveaux enjeux de la fonction de DRH au vu de ces évolutions ?

Nous devons nous remettre en question sur l’ensemble de nos métiers, du recrutement à la formation, de la gestion de nos données RH au dialogue social. Le plus important pour moi est de rester bien connecté au terrain et aux évolutions que les acteurs opérationnels et les managers sont en train de vivre. Cela permet d’être ancré dans le réel, et d’impulser au mieux la transformation.

Nous nous entourons également d’experts ou de passionnés, internes ou externes, qui nous permettent de nous re-questionner et de nous challenger sur ces questions. J’avais personnellement participé à une session de « reverse mentoring » (mentorat inversé) en interne, ce qui m’a permis d’avoir une vision complémentaire et plus opérationnel de la transformation numérique en cours. J'ai depuis étendu cette pratique dans l'entreprise ; nous allons lancer la saison 3 !

Nous associons également de plus en plus les collaborateurs à la vision stratégique de l’entreprise. Par exemple, nous mettons actuellement en place un « shadow COPIL » constitué de jeunes collaborateurs volontaires pour que notre stratégie digitale soit le reflet de toute l’entreprise !

Y a-t-il un profil-type pour être recruté chez GRDF ?

GRDF se veut une entreprise ouverte, à l’image de la société. De nombreux efforts ont été entrepris ces dernières années pour que davantage de postes soient occupés par des femmes, en particulier dans les métiers techniques, où elles étaient jusqu’à présent peu représentées.

Nous avons donc créé en partenariat avec l’Education nationale une filière de formation visant à préparer à ces métiers. Un certain nombre de jeunes femmes se sont ainsi découvert un débouché professionnel auquel elles n’avaient jamais songé, avec un emploi à la clé.
L’alternance a également largement contribué à ce processus de féminisation. Cette année encore, nous recruterons 400 alternants et alternantes et espérons que de nombreuses jeunes femmes, comme l’an passé, se formeront ainsi à nos métiers.

Un autre dispositif particulièrement efficace pour diversifier nos recrutements a été la mise en place d’ateliers de simulation, permettant à des publics parfois éloignés de l’emploi de se familiariser avec nos méthodes de travail, et in fine d’être recrutées. Je tiens d’ailleurs à souligner que Pôle emploi, grâce au suivi effectué par ses agents, a souvent permis d’identifier des profils intéressants, qui se sont révélés au travers de ces ateliers de simulation.

Plus qu’un profil-type, ce sont des dispositions qui sont évaluées au moment de l’embauche, et notamment celles liées à la sécurité. Nous recherchons des personnes rigoureuses, précises, ayant l’esprit d’équipe et le sens du service client. Ces qualités sont essentielles pour devenir gazier.

Des recrutements sont-ils prévus en 2017, et dans quels métiers ?

Comme en 2016, le volume des recrutements restera important, avec 500 postes à pourvoir. C’est dans les métiers techniques, liés à l’intervention, à l’exploitation, la maintenance, l’ingénierie et la construction d’ouvrages, que les besoins seront les plus importants. Cela représentera 60% des recrutements. Les 40% restant concerneront les systèmes d’information, et certaines nouvelles fonctions autour du traitement des données ou du développement web.