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« La mixité est aussi importante que l’égalité homme-femme. »

Marie Balland est la directrice régionale adjointe de Pôle emploi Bretagne en charge de la performance sociale. Elle revient pour nous sur son parcours, son expérience de femme dirigeante, et les spécificités RH de Pôle emploi Bretagne.

Publié le  09/03/2020

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Pouvez-vous nous parler de votre expérience et de votre parcours professionnel ?

J’ai toujours travaillé dans le service public, celui  de l’emploi et celui de la santé publique. Pendant des années, je ne me suis pas posée la question de l’égalité homme-femme. J’ai été recrutée dans la fonction RH, réputée féminine, ai évolué rapidement vers du management opérationnel, soutenue par des managers des deux sexes, qui veillaient « sans le savoir » à l’égalité homme-femme, compte tenu de leurs valeurs personnelles. Les événements de ma vie de jeune femme n’ont pas freiné les propositions d’évolution qu’ils m’ont faites. Je me souviens avoir assisté au pot de départ de la directrice d’agence à laquelle je succédais avec mon bébé nouveau-né dans les bras, sous l’œil un peu surpris des invités.
Cela ne signifie pas que je n’ai pas subi des remarques sexistes. Je me souviens de chacune d’entre elles, mais cela n’a été ni un frein, ni un poids. J’éprouvais un certain dédain pour ces collègues à qui j’imputais une mauvaise éducation, un mal-être personnel…

J’ai eu un premier déclic lors d’un changement de poste. J’étais déjà cadre supérieure. Le directeur qui me recrutait avait entouré une seule chose sur mon CV, qui collait parfaitement avec le poste proposé : ma situation familiale, j’élevais seule mes enfants, mon âge, 36 ans. Le tout ponctué d’un gros point d’interrogation.  A l’époque, je m’occupais de recrutement. Cette mésaventure m’a amenée à prendre une décision assez radicale : j’ai fait épurer les dossiers de candidature de tous les renseignements personnels demandés aux candidats et fait retirer la photo. Cela a agacé, mais je l’ai imposé.

J’ai davantage ressenti la difficulté d’être une femme dirigeante en prenant des postes plus exposés, dans un environnement compétitif, historiquement masculin. Bon nombre de mes collègues, âgés d’une cinquantaine d’années, n’avaient par exemple jamais eu l’occasion de travailler sous la direction d’une femme ! J’ai été surprise d’y rencontrer encore quelques comportements décomplexés, ouvertement sexistes. J’avais conservé une part de naïveté par rapport à ces attitudes, j’étais persuadée qu’elles disparaissaient complétement avec l’évolution des responsabilités ou tout au moins que leurs auteurs ne se permettraient plus de les exprimer.  Cela a forgé ma conviction : pour garantir l’égalité professionnelle, l’exemplarité, les valeurs individuelles des dirigeants des entreprises sont indispensables mais insuffisantes : elles doivent soutenir une politique RH assumée et pilotée, des systèmes de recrutement et de gestion des carrières robustes, partagés, reposant sur une évaluation objectivée des compétences, sur tous les niveaux et sur les fonctions managériales, sans aucun compromis lié au genre ou à toute autre autre dimension pouvant donner lieu à discrimination.

Il faut oser garder sa singularité, exprimer sa sensibilité, ne pas se déguiser avec les codes du management patriarcal à l’ancienne.


Pensez-vous que les représentations que la société peut se faire des femmes et de leurs spécificités quant à leur manière de diriger puissent les desservir ?

Nous sommes sur des représentations qui dépassent largement le cadre du travail. Je ne crois pas qu’il y ait un management sexué. Ce que je remarque, c’est qu’il y a des effets de groupe. Un homme perdu dans un groupe de femmes va forcément avoir un ressenti un peu « genré ». Une  femme entourée d’hommes pourra aussi avoir cette impression. Ce n’est pas forcément malveillant. Pour autant, le manque d’équilibre dans la composition des équipes managériales va en colorer le fonctionnement.
Quand on est une femme dirigeante, il faut être vigilante à ne pas reproduire, ni autoriser des comportements qu’on a pu subir. Pas forcément des comportements très graves : le petit soupir à l’annonce du refus d’une réunion le soir, l’absence de réaction face à un propos un peu limite... Il faut aussi oser garder sa singularité, exprimer sa sensibilité, ne pas se déguiser avec les codes du management patriarcal à l’ancienne, ni les perpétuer. Vous n’auriez eu aucune chance de devenir dirigeante si vous n’aviez pas de belles qualités professionnelles, le système ne l’aurait pas permis.

Les effectifs de Pôle emploi Bretagne sont majoritairement composés de femmes. Existe-t-il une politique particulière en la matière ?

Comme la plupart des services publics et les métiers de relation à la personne, Pôle emploi Bretagne est un collectif majoritairement féminin. La richesse de Pôle emploi réside dans la diversité de la population qui la compose.  Cette diversité doit être présente à tous les niveaux de l’établissement.
Depuis 5 ans, Pôle emploi a mis en place une politique d’égalité homme-femme puissante. Cela passe par la stricte application des mesures légales, l’égalité de salaire au retour du congé maternité, le rattrapage des écarts salariaux, etc. Mais aussi par des mesures pour favoriser l’équilibre vie familiale-vie professionnelle, la prévention des agissements sexistes, la lutte contre les stéréotypes,  l’objectivation des évaluations des compétences lors des recrutements, la prévention des comportements d’autocensure des femmes... Sur ce dernier point, pour favoriser l’accès des femmes aux fonctions de dirigeante, la direction générale teste un dispositif de mentorat. Nous sommes fiers d’afficher pour notre premier index de l’égalité H/F un résultat de 93/100. Nous visons le 100/100. Nous suivons un indicateur de performance sociale pour surveiller la progression de la carrière des femmes.
Pôle emploi Bretagne est bien positionné sur le management intermédiaire, supérieur et dirigeant. Nous rattrapons un petit écart sur la catégorie des agents de maîtrise. Nous avons par exemple mis en place un atelier « Responsable d’équipe, pourquoi pas ? » pour que les conseillères puissent davantage se projeter sur des postes d’encadrement de proximité.
Ce qui m’intéresse aussi, c’est de travailler sur la mixité dans le monde professionnel. Pour moi, elle est aussi importante que l’égalité homme-femme et indissociable de celle-ci. Agir sur ces deux dimensions, c’est travailler à l’équilibre de nos collectifs de travail sur le long terme. C’est un engagement sociétal.

 

L'index de l'égalité entre les femmes et les hommes 2019

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