« Il faudra toujours une analyse humaine pour réussir à recruter correctement et de manière pérenne. »

Vous travaillez dans le recrutement depuis de nombreuses années, quelles grandes évolutions avez-vous pu analyser sur le marché du travail ?

Le marché a incroyablement évolué ! J’ai démarré dans le recrutement IT juste avant la crise de 2008. Je travaillais dans un cabinet de recrutement. Nous étions débordés de candidatures, nous n’arrivions d’ailleurs pas à recevoir tous les candidats. La sélection était vraiment drastique. Il y avait finalement assez peu d’offres pour énormément de postulants et petit à petit le marché s’est totalement inversé. Aujourd’hui, nous sommes dans une situation radicalement différente. C’est-à-dire que les gens que je recherche sont extrêmement sollicités. Les développeurs, les chefs de projets,  sont quasiment « spamés » par les recruteurs. Nous sommes dans un marché totalement inversé à ce que nous pouvons trouver dans d’autres domaines et à ce que j’ai connu au début de ma carrière.

Comment cela influence-t-il votre façon de recruter ?

Dans un marché comme celui de l’IT, les recruteurs n’ont pas les pleins pouvoirs. Des candidats me disent souvent que nous avons le droit de vie ou de mort sur leur carrière, mais j’ai parfois l’impression que ce sont eux qui me font passer des entretiens et me demandent à la fin pourquoi votre entreprise plutôt qu’une autre.

Cela influence donc énormément nos pratiques dans le sens où nous sommes obligés de nous placer d’égale à égale avec la personne que l’on a en face de soi, et c’est une très bonne chose. C’est à nous d’expliquer pourquoi nous sommes les « meilleurs », de convaincre, de faire la différence, de faire en sorte que le candidat nous choisissent.

Aujourd’hui, les nouvelles générations sont présentées comme ayant un rapport au travail différent des précédentes. Le ressentez-vous dans le recrutement ?

Oui, je le ressens. Nous avons beaucoup de gens aujourd’hui qui cherchent plus de sens dans leur travail. Beaucoup me disent que le salaire n’est pas le plus important et qu’ils sont prêts à renoncer à un poste si certains de leurs critères ne sont pas respectés. Peut-être que dans l’IT nous sommes un peu dans l’extrême. Mais de manière générale, je pense que les professionnels que nous rencontrons se disent qu’ils ne sont pas obligés de tout accepter parce qu’ils sont en recherche d’emploi.

De plus, je pense que LinkedIn, Twitter et d’autres réseaux sociaux ont donné du pouvoir aux candidats. Aujourd’hui, ils ont la possibilité d’être visibles, de parler des mauvaises expériences qu’ils ont avec des recruteurs, avec des entreprises. Je ne sais pas si c’est lié aux générations mais c’est très lié aux outils que nous utilisons.

Qu'est-ce que les nouvelles technologies ont changé à vos pratiques de recrutement ?

Ce qui a énormément changé ce sont les exigences des candidats en termes de transparence. Avant – c’est encore le cas aujourd’hui mais je pense que c’est en train de changer –, le candidat devait être dans une position de séduire le recruteur. Aujourd’hui, nous sommes vraiment dans une idée de partenariat. Dans l’IT, c’est venu par nécessité, mais je rencontre beaucoup de recruteur dans d’autres domaines qui ont aussi cette logique. C’est ce qui fait que nous en sommes arrivés à parler de cette fameuse marque employeur. Aujourd’hui, on aime bien mettre les choses dans des cases, avoir des noms qui sonnent bien, mais la marque employeur, c’est ni plus ni moins qu’être capable de parler des valeurs de l’entreprise, de ce qui nous guide, de ses objectifs, de sa stratégie, de la manière dont on traite les gens… Les candidats que nous rencontrons ont énormément d’attentes.

Ce qui peut être compliqué, c’est la tentation d’en rajouter, d’en faire trop : « on a un barbecue, on a un babyfoot, on fait des soirées, on s’entend tous bien, le café est gratuit… » On en oublie que le plus important c’est le sens de ce que nous allons confier aux gens. Si la personne ne fait pas du tout ce que nous avions dit, qu’elle n’apprend rien, ou se retrouve dans des conditions de travail compliquées, ce sera très difficile, même si le café est gratuit et l’ambiance sympa.

Quelle importance ont les savoir-être aujourd’hui dans le recrutement ?

Nous avons à peu près 80% de nos collaborateurs qui sont en mission chez les clients. Ils sont les ambassadeurs de notre société. Nous accordons donc beaucoup d’importance aux savoir-être, à la motivation, à la curiosité, à tout ce que nous appelons les soft skills aujourd’hui. Ce sont des choses qui ne sont pas forcément faciles à analyser. Nous faisons aussi évidemment des tests techniques. Après, le client fait toujours passer un entretien aux collaborateurs. Aujourd’hui, nous sommes dans un marché où il est extrêmement difficile de recruter des gens.

Une majorité de nos clients préfèrent avoir des personnes qui ont une très forte motivation pour les projets, qui se sont renseignés sur l’environnement, le contexte, qui ont parfois travaillé dans cet environnement métier, par exemple, dans le domaine de l’assurance, des transports, même s’ils n’étaient pas forcément sur des fonctions techniques. Le savoir-être, la motivation, les soft skills, les qualités vraiment personnelles d’un candidat, d’un collaborateur, sont de plus en plus souvent mises en avant. Je dirais qu’aujourd’hui, nous sommes vraiment sur du 50/50.

Nous sommes obligés de mettre en avant ces qualités pour une raison simple : aujourd’hui, une majorité des gens sont déjà en poste, nous allons donc beaucoup chercher du côté des personnes en reconversion. Forcément, comme ce sont des personnes qui n’ont pas énormément d’expérience technique, nous allons nous baser sur leurs soft skills et sur des compétences transférables, qu’ils ont appris dans d’autres métiers et que nous allons pouvoir mettre en avant.

Vous êtes co-organisatrice de #TPMR - "TouchePasAMonRecruteur", pouvez-nous en dire plus ?

« TouchePasAMonRecruteur » est une initiative lyonnaise que nous avons lancé en mai 2017 avec d’autres professionnels du recrutement. Au départ, le constat a été simple : « Je suis recruteur. Je me sens souvent seul dans mon métier. Est-ce que les autres recruteurs sont les mêmes difficultés que moi ? Est-ce qu’ils ont des pratiques sur lesquelles nous pourrions échanger ? Est-ce nous pourrions parler de tout ça ensemble, sans langue de bois ? »

Notre premier rendez-vous s’est un peu déroulé comme une réunion des alcooliques anonymes ! Nous étions en thérapie. Nous nous sommes rendus compte que nous éprouvions tous les mêmes difficultés, que notre métier est souvent incompris, qu’il est dévalorisé en entreprise alors que l’on nous explique que c’est une fonction stratégique, et qu’il y a beaucoup de gens qui n’ont pas suivi de formation scolaire ou universitaire. Le recrutement s’apprend un peu sur le tas.

Ces rassemblements ont deux objectifs :

Se parler, échanger pour ne pas rester seul
Construire des bonnes pratiques et montrer que le métier de recruteur est un vrai métier et qu’il y a beaucoup de choses à faire pour s’améliorer et améliorer notre image auprès des candidats qui ont souvent l’impression que nous sommes contre eux. Nous essayons de développer cette idée de partenariat dans le processus de recrutement, entre les recruteurs et les candidats, et non pas d’alimenter la guerre qu’il y a entre les deux.
 

Comment voyez-vous les évolutions du recrutement dans le futur ?

Le recrutement est devenu une fonction stratégique sans que les gens s’en rendent vraiment compte. C’est un enjeu très fort pour de nombreuses structures, petites entreprises comme grands groupes nationaux ou internationaux.

Nous parlons aussi énormément d’outil, d’intelligence artificielle, de chatbot… Au final, tout le monde annonce que les recruteurs vont disparaître et que les robots font très bien notre travail. Les candidats en sont souvent convaincus d’ailleurs ! Je pense que les choses ne vont pas se dérouler de cette manière. Peut-être que des outils vont venir nous apporter des solutions pour trier des CV plus rapidement, pour pouvoir répondre plus facilement à tous les candidats... Maintenant, ce sont vraiment les pratiques de recrutement qu’il faut améliorer et cela passe par davantage de formation des recruteurs. Nous devons former les recruteurs à mieux appréhender les entretiens avec les candidats, être davantage dans un échange avec les gens que l’on rencontre, davantage dans de l’analyse de compétences comportementales, de qualités humaines, qui vont venir compléter des compétences techniques.

Il peut y avoir des problématiques liées à la structure, liées à des budgets. L’idée n’est pas forcément d’avoir un recruteur partout mais d’avoir conscience que le recrutement n’est pas quelque chose que l’on fait au feeling ou à l’instinct. Faire passer des entretiens, publier des annonces, réaliser tous ces actes liés à un processus de recrutement, sont des choses qui peuvent avoir l’air faciles mais qui ne le sont pas. Le recrutement est à prendre au sérieux. C’est un investissement sur le moyen et sur le long terme. Il faut vraiment prendre conscience de l’enjeu.

Ce sont des gens que l’on intègre dans sa structure et sur lesquels on va avoir de l’influence pendant des années, qui vont aussi influencer le développement de l’entreprise. Recruter n’est pas facile. Ce ne sont pas les robots qui vont remplacer les recruteurs. Il faudra toujours une analyse humaine pour réussir à recruter correctement et de manière pérenne.