Femmes dans la Tech : le regard RH de ManoMano

Nadia, selon les clichés, le mix du secteur de la Tech et du monde du bricolage n’est pas associé au féminin. Qu’en est-il en réalité ? 

Les clichés ont la vie dure et ils mettent un certain temps à être détricotés ! ManoMano a en réalité un profil assez classique dans le monde de la Tech et atteint la quasi-parité sur les fonctions d’opérations, business, commerciales et transverses avec 48% de femmes et 52% d’hommes. Pour les métiers purement techniques (développeurs, data scientists…), nous avons 15% de femmes. Nous sommes à l’image du secteur, marqué par une culture à l’origine plus masculine mais en rééquilibrage croissant, notamment parce que les entreprises du digital concentrent un panel de métiers très variés. 
 

Comment expliquez-vous ce déséquilibre dans les métiers techniques durs au niveau sectoriel ?

C’est très simple : seulement 18% de femmes ont fait les études menant à ces métiers, en écoles d’ingénieurs ou d’informatique. Pour ManoMano, il n’est pas possible de changer ce ratio en embauchant 50% de femmes parmi nos développeurs, d’une part parce que nous ne pratiquons pas de discrimination positive, et qu’il faut du temps pour changer une situation culturellement ancrée dès le secondaire, et ensuite au lycée et dans les études supérieures. Par contre, il est essentiel de rappeler deux points majeurs : une entreprise tech ne propose pas que des métiers purement tech et de nombreuses femmes y sont investies ; le second point est qu’il n’y a pas de fatalité, qu’il est possible de faire évoluer cette situation.
 

Qu’avez-vous identifié comme pistes pour y remédier ?

Nous ne pratiquons pas de discrimination positive, car les talents doivent être reconnus et valorisés, hommes comme femmes. Ensuite, nous mettons en avant des modèles de réussite féminine auprès des publics externes et prochainement vers ceux en phase d’orientation professionnelle : les collégiens, les lycéens, les étudiants. Chez ManoMano, nous avons la chance d’avoir des collaboratrices à de très hauts niveaux opérationnels et senior, métiers tech inclus.

Leurs partages d’expérience rencontrent un impact favorable et permettent à de nombreuses personnes de comprendre qu’une entreprise digitale est diversifiée en termes de missions et propose des challenges qui leur correspondent. C’est aussi grâce à cela que des profils plus divers peuvent se projeter et nous rejoindre. Enfin selon moi, l’évolution viendra également sur le terrain, portée par le recrutement de managers dotés de parcours et de cultures différents.
 

Qu’en est-il une fois que les femmes exercent au sein de ManoMano ?

Parmi nos leviers d’actions, nous avons mis en place en septembre 2020 un dispositif parentalité pour tous nos salariés, une série de mesures concrètes et inclusives : un mois de congé de naissance pour les pères ou co-parents et un mois de congé additionnel pour les mères ; le maintien du salaire pour un congé de naissance, même en cas d'adoption ; un dispositif spécifique de remplacement des futures mères, pour éviter de surcharger les équipes par un report de tâches lié au congé maternité ; cinq jours de congés-maladie enfant ; le télétravail à discrétion à partir de l'annonce de la grossesse et trois jours de télétravail hebdomadaire, jusqu’à trois mois après le retour du parent ; et enfin la possibilité de réajuster son temps de travail avec une facilité accrue (4/5e notamment).
 

Menez-vous des opérations de sensibilisation au sujet des femmes dans la Tech ?

À date, essentiellement des programmes relatifs à l’information auprès des jeunes publics, ainsi qu’au recrutement. Nous sommes en discussions avancées pour nouer des partenariats avec des écoles comme Ada Tech School et Tech Fugees pour embaucher des alternants. En 2021, nous comptons élargir notre intervention mais il est important de réaliser les choses dans l’ordre pour ne pas adopter des automatismes non adaptés à notre entreprise.

L’approche de ManoMano doit rester ciblée et pertinente : multiplication des événements de networking avec les étudiants pour les informer concrètement sur nos métiers et leur délivrer de précieux conseils, comme l’importance de forger son réseau sans attendre, et bientôt travail avec des associations spécialisées et des écoles qui œuvrent pour la diversité dans la Tech et pour développer le coding. 
 

Dernier point, votre position pour pallier le différentiel de rémunération entre hommes et femmes ? 

Nous travaillons de manière constante pour améliorer le score de notre index de l’égalité femmes-hommes*, qui s'élève à 85/100 en 2020, et faire de ManoMano une entreprise où tous les salariés, hommes et femmes, bénéficient des mêmes opportunités de grandir et de faire progresser leurs carrières. Nous avons mis en place des grilles de rémunération liées aux années d’expérience, aux compétences et au niveau de responsabilité pour améliorer ce score et limiter les biais. Ces grilles sont complétées par un benchmark externe annuel pour nous assurer de la cohérence avec le marché. C’est d’autant plus important que, comme évoqué, nous avons beaucoup de femmes à des niveaux senior.      
 

* La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » impose aux entreprises de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes. Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de 5 indicateurs qui évaluent les inégalités salariales entre femmes et hommes au sein des entreprises.