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La diversité, un axe prioritaire pour Foncia

Le secteur de l'immobilier a plutôt bien résisté à la crise, et continue d'avoir d'importants besoins en recrutement. Pour en savoir plus sur ces derniers et sur la politique du groupe en matière d'inclusion, nous avons posé quelques questions à Nathalie Moreau, DRH de Foncia.

Publié le  07/06/2021

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Quels sont les nouveaux métiers qui émergent dans le secteur immobilier ?

Les attentes de nos clients évoluent rapidement, ce qui a nécessairement un impact sur nos métiers. Désormais l’enjeu de l’agilité est primordial en plus de celui de la qualité des services. 
De ce fait, on constate que deux types d'activité se développent en priorité. 
D'une part, il s'agit des métiers en lien avec le digital. C’est une nécessité aujourd’hui, car le digital est partout et cette transformation s’est accélérée avec la crise sanitaire. A titre d’exemples, désormais les assemblées générales de copropriété se tiennent à distance ; il y a de plus en plus de visites virtuelles de biens, en location comme à l’achat, de même que les interfaces clients se digitalisent. Chez Foncia, nous avons par exemple lancé l’application "MyFoncia". 

D’autre part, ce sont les métiers en lien avec le service client, que ce soit en copropriété, en location ou en gestion locative, qui se développent. L’enjeu est de travailler la qualité des relations clients, au-delà de l'expertise technique qu'on peut apporter. Par ailleurs, il se développe aussi au sein de notre écosystème des métiers dont l’objectif est de faciliter la vie des clients : c’est ce que l’on peut appeler le « facility management ». Ainsi, chez Foncia, nous proposons des offres de services complémentaires dans le secteur de l'immobilier, pour faciliter la gestion des problématiques qui gravitent autour du sujet de l'habitat.
 

Le télétravail a facilité l'organisation des recrutements.


Quels enseignements avez-vous tirés des épreuves rencontrées depuis un an, sur le plan de l'emploi ?

Nous avons constaté qu'en termes de dynamique de recrutement, il n'y a pas eu d'impact majeur sur l'année 2020. Il y a eu des phases différentes en fonction des périodes de confinement mais, globalement, la dynamique des besoins de recrutements est restée identique. 

Pendant le premier confinement, nous avons travaillé sur une stratégie de vivier. Tandis que les équipes opérationnelles étaient focalisées sur la gestion de crise dès le mois de mars 2020, nous avons, en quelques jours, mis en place le télétravail à 100%. En parallèle, les équipes de recrutement se sont particulièrement mobilisées, parce que nous savions que l’activité de recrutement allait rester importante. Ce que nous avons constaté du côté des candidats, c'est que le télétravail leur a laissé plus de disponibilités pour organiser leur agenda. Cela a par ailleurs facilité l'organisation des recrutements : très rapidement, tout le monde a accepté l'idée que l’on pouvait faire des recrutements à distance. Pour ma part, il me semble que c'est à l’avantage de tous.

Du côté des entreprises, il était important de convaincre, parce que le secteur de l'immobilier est un secteur en tension, avec de forts besoins de recrutements. Par ailleurs, les candidats étaient aussi plus exigeants : ils avaient plus de questions sur la qualité de vie au travail, le sens des missions ou encore sur le projet professionnel qu’on leur propose. L’enjeu du lieu de travail est également essentiel, car en principe c’est lui qui détermine le lieu d'habitation. 
 

Comment expliquez-vous cette tension durable sur les recrutements ?

Si on prend le sujet de la copropriété, en dehors de la licence de droit, économie, gestion, mention droit, parcours « juriste de copropriétés » de l’université Toulouse 1 Capitole - et dont le cursus démarrera à la rentrée 2021, il n'y a pas de formation diplômante ou initiale qui forme spécifiquement aux métiers de la copropriété. Les personnes qui font ce métier, en général, passent d'abord par une formation initiale juridique, puis l'apprentissage se fait beaucoup sur le terrain. Notre objectif est donc de communiquer un maximum sur ces métiers qui, non seulement sont passionnants, mais offrent également de belles perspectives d’évolutions et pour lesquels Foncia développe des parcours de formation très complets. 
 

Est-ce qu'il y a des choses qu'il faudrait développer davantage, pour rapprocher les formations de l'exercice pratique du métier ?

C'est ce que nous faisons chez Foncia et ce que met en place la profession de manière générale. Cela passe notamment par l'alternance ou encore par le développement de partenariats avec des écoles qui sont spécialisées dans l'immobilier pour la formation initiale des jeunes. Nous menons également des processus de reconversion professionnelle pour pouvoir attirer des profils plus seniors. Le secteur de l'immobilier est très dynamique : il y a de nombreuses opportunités de recrutement. Chez Foncia, nous recrutons environ 1 700 CDI par an, tous métiers confondus, et 300 alternants. 
 

Quels sont les métiers pour lesquels vous avez le plus de besoins de recrutements ?

Il y a deux filières pour lesquelles nos besoins sont les plus forts : d'une part la filière syndic de copropriété, avec deux métiers différents mais complémentaires, celui de gestionnaire de clientèle de copropriété et celui de comptable de copropriété. L'autre filière qui recrute beaucoup est la filière commerciale, notamment des profils expérimentés en transaction.
 

Comment se déroulent vos relations avec Pôle emploi ?

Nous publions systématiquement toutes nos offres sur le site de Pôle emploi car nous sommes convaincus de la plus-value des services apportés. Mais nous aimerions aller plus loin dans le partenariat à une échelle nationale. En effet, au niveau régional, nous lançons des initiatives avec Pôle emploi, par exemple sur des dispositifs de POE (préparation opérationnelle à l'emploi) ou pour l'emploi des jeunes, qui pourraient être développées plus largement sous réserve d’un accompagnement plus global au niveau national. Par exemple, sur Annecy, en partenariat avec notre OPCO (opérateur de compétences), la CCI (Chambre de commerce et d'industrie) et Pôle emploi, nous avons mis en place un dispositif de POEI (préparation opérationnelle à l'emploi individuelle) pour former et intégrer dans nos équipes cinq CDI de gestionnaire en copropriété junior. Dans l'ouest de la France aussi, nous développons ce type d'initiative, plutôt pour des profils en reconversion. Enfin, nous sommes aussi engagés sur les problématiques d'insertion des personnes en situation de handicap, pour lesquelles nous sommes accompagnés par les Cap emploi.
 

Nous devons constamment nous demander comment avoir la politique RH la plus inclusive possible.


Quelles démarches menez-vous contre les discriminations à l'embauche ?

Nous avons récemment mené une démarche d'auto-testing pour évaluer nos pratiques de recrutement. Le sujet était celui de l'origine des candidats, et nous avons mené la campagne sur l'ensemble des métiers concernés par des recrutements : hôte ou hôtesse d'accueil, gestionnaire de copropriété, gestion locative, transactions. Aucune pratique discriminante n'a été mise en évidence. Au-delà de cette conclusion, cela nous a permis d'identifier de façon globale où nous en sommes, et de définir, de manière spécifique, les plans d'action qu'il y a à mener. C'est un point à date, il ne s’agit aucunement d’un acquis définitif : il nous faut mener régulièrement ce type d'action. Parallèlement, nous avons mis en place des formations obligatoires pour tous les managers sur le recrutement afin de favoriser les bonnes pratiques non discriminantes.

En complément, nous mettons en place, à partir de cette année, un accompagnement des équipes managériales en priorité sur la gestion locative et la location. Il est essentiel d’accompagner nos équipes, qui sont parfois confrontées à des problématiques de ce type. Nous les accompagnons pour leur expliquer quel comportement adopter face à des clients qui pourraient nous demander d'être discriminants avec d'autres clients, sans forcément être conscients de cette discrimination.
 

Il y a donc une action à plusieurs niveaux ?

Oui, en menant ces différentes actions, l’objectif est d'agir à plusieurs niveaux : pour le recrutement, pour ses collègues, pour son management, pour ses clients. Les préjugés, malheureusement, on en a tous un peu, il est important d’accompagner chacun d’entre nous sur le sujet. Nous devons constamment nous demander comment avoir la politique RH la plus inclusive possible. Ce qui apparaît clair, c’est que pour répondre à cette problématique, il faut y mettre les moyens et les ambitions. Ce sujet est un des axes stratégiques prioritaires de la politique du groupe en matière de RSE. Notre politique de communication à l’égard de nos clients ou de l'interne est très attentive sur cette question. A titre d’illustration, nous avons créé il y a deux ans un poste de responsable diversité inclusion, pour que le sujet soit toujours considéré comme central.

Au-delà des outils, nous avons mis en place des plans d'action. Par exemple, nous attendons l'homologation par la Direccte d'un accord conclu avec les partenaires sociaux au niveau du Groupe qui portera sur l'inclusion des personnes en situation de handicap : cela passera concrètement par la mise en place d'une mission handicap très structurée pour piloter les plans d’actions. Nous avons signé aussi sur différents périmètres du Groupe également des accords pour l’égalité femmes-hommes. Ainsi, grâce à ces accords, nous pouvons mesurer l’impact réel des plans d'action sur ces sujets.
 

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