Comment promouvoir la diversité dans les start-up ?

Les femmes dans les start-up

Egalité femme / homme dans la Tech… le chemin est encore long ! En effet, d’après une enquête Ipsos pour EPITECH, seulement 33 % des filles sondées sont encouragées par leurs parents à s’orienter vers les métiers du numérique, contre 61 % des garçons. 

C’est dans ce contexte qu’Antoinet Van Dalen, présidente de Fireside, association qui met en avant l’équilibre homme-femme au travail, a participé à la série « Les femmes au cœur de la tech » proposée par Pôle emploi dans l’objectif d’informer et inspirer positivement les visiteuses du site. Ainsi, des femmes qui occupent des fonctions à responsabilités dans des entreprises telles que ManoMano, Doctolib, Talentsoft ou encore Microsoft, ont été interviewées. 

Par ailleurs, selon le dernier baromètre du collectif Sista, qui milite pour la diversité dans la Tech, seule une start-up sur cinq créée en 2020 a été fondée par des femmes ou par une équipe mixte. Le baromètre indique aussi que l’écart moyen entre les fonds levés par les start-up fondées par des femmes et celles créées par des hommes tend à se réduire. Co-fondé par Tatiana Jama (Selectionnist), Nathalie Balla (La Redoute), Céline Lazorthes (Leetchi et Mangopay) et Alice Zagury (The Family), Sista propose aux investisseurs en capital risque de signer une charte dont les engagements doivent conduire à un objectif de 25 % de start-up financées en 2025 fondées ou co-fondées par des femmes, 30 % en 2030 et 50 % en 2050. En 2021, le collectif a aussi lancé Sista EntrepreneurEs, une communauté composée de 22 fondatrices de startups, afin de leur donner de la visibilité, accès à des experts et à des ressources nécessaires pour doper la performance de leur entreprise et pour lever des fonds. On y retrouve, entre autres, les fondatrices d’Alegria.tech, Caravel, Holy Owly, Ma Bonne Fée ou encore Trustt. 
 

Bonnes pratiques

L’égalité des genres n’est pas le seul levier de diversité dans la Tech. Des start-up développent des bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations qu’elles soient liées à l’orientation sexuelle, la race, le handicap ou encore la religion. Cette prise de conscience est accompagnée par le collectif IDEA Pact - IDEA pour Inclusion, Diversité, Equité, Accessibilité, créé par un groupe de directeurs et directrices de ressources humaines, dont Pauline Barnoin de Phenix, Elise Cointet de Worklife et Christelle Kalipe chez Leetchi. 

Dans le monde des start-up, la vigilance est de mise car il s’agit souvent d’entreprises de petite ou moyenne taille qui n’ont pas de politique aboutie en termes de diversité. Tous les adhérents à l’IDEA-Pact s’engagent ainsi à respecter un certain nombre de bonnes pratiques et à déployer un dispositif d’alerte dans l’entreprise. Une personne référente est désignée, sensibilisée aux enjeux de discrimination, offrant un espace neutre où les personnes de l’entreprise peuvent se rendre pour rapporter des faits ou faire des remarques si elles le souhaitent. 

En pratique, pour lutter contre les discriminations, la sensibilisation des collaborateurs « aux biais » est essentielle, étant donné que chacun a un biais inconscient qui le pousse à recruter une personne qui lui ressemble. Chez Mangopay, la DRH Elodie Mériguet témoigne : « Les biais sont des éléments insidieux. Il faut regarder au quotidien ce qu’il en est dans l’entreprise et mettre en place des mesures et actions concrètes, telles que des enquêtes auprès des équipes, des sensibilisations pour les managers, des communications ». 
Le recours à des indicateurs de performance permettra d’observer de près les recrutements, par genre, ou encore par nationalité, pour attribuer des points de mesure à la politique de diversité que l’entreprise souhaite mener. La formation des managers est indispensable, notamment pour la conduite d’entretiens individuels. Quelles sont les questions à proscrire ? Il leur faudra se sensibiliser à leurs propres biais, aux mots qu’ils emploient. Autant d’éléments visant à lutter contre d’éventuels commentaires discriminatoires.
 

Rémunération et mentorat

Pour lutter contre les discriminations, le travail sur les recrutements s’avère crucial. IDEA-Pact prône des annonces inclusives avec l’emploi de « il / elle » publiées dans des endroits variés pour toucher des populations diverses. Pendant le processus de recrutement, il est demandé d’éviter les questions discriminantes et de juger le candidat sur ses compétences et son appétence et non pas sur ses diplômes ou son origine.

« Le système de rémunération est également clef dans le dispositif de lutte contre les discriminations dans la Tech. Chez nous, les équipes veillent périodiquement à assurer l’équité au sein des équipes », souligne Elodie Mériguet chez Mangopay. En particulier, il faut s’assurer que les femmes soient autant payées que les hommes. Or selon une étude Galion Project (basée sur un échantillon de ses membres), la disparité de rémunération reste très importante même pour les fondatrices de start-up, qui gagnent 33 % de moins que leurs homologues masculins.

Pour promouvoir la diversité au sein de Mangopay, Elodie Mériguet explique que son entreprise organise des événements pour ses salariés faisant intervenir des personnalités aux parcours originaux pour montrer la richesse qu’apporte la diversité à l’entreprise. 

De son côté, IDEA propose un mentorat pour accompagner les entreprises dans l’instauration de leurs politiques de diversité. Le réseau d’entreprises adhérentes - une cinquantaine, dont Aircall, Handineo, Klox, Malt ou Pumpkin - est aussi une communauté d’échanges de bonnes pratiques, essentielle à l’amélioration des dispositifs de lutte contre les discriminations. Ces mécanismes sont la preuve que pour les entreprises de la Tech, les choses avancent et que les start-up font de la diversité une valeur essentielle de l’entreprise.