Young women being mentored by senior successful businesswoman

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Mentorat inversé : la nouvelle transmission du savoir en entreprise

Dans les entreprises, la pratique du mentorat inversé s’est développée autour du digital. Un processus qui profite à tous : les jeunes, les dirigeants, l’entreprise.

Publié le  15/02/2022

Les jeunes apprennent aux moins jeunes

« Mentorer » son propre dirigeant… C’est le pari du « reverse mentoring » ou mentorat inversé, qui se développe dans les grands groupes depuis plusieurs années. BNP Paribas, Axa, Sanofi, EDF, Danone, Pernod-Ricard… Ils l’ont tous instaurés ! Cette pratique permet par exemple à de jeunes collaborateurs de transmettre aux autres salariés leur savoir et leur expérience dans le secteur du digital lors de  sessions de mentoring. Le mentorat inversé bouleverse le lien de transmission qui  avait cours jusqu’alors , des plus expérimentés dans l’entreprise vers les plus jeunes. Or les évolutions rapides du secteur du numérique ont rendu nécessaire le mentorat inversé qui vient enrichir les pratiques des dirigeants  comme leur vision stratégique. Cette formule nouvelle  semble convenir à la fois au supérieur hiérarchique  – qui sort de ces sessions de formation fort de nouvelles compétences –, et  au mentor, plus jeune, qui gagne en visibilité et reconnaissance auprès de sa direction tout en développant de nouvelles aptitudes, d’ordre humain par exemple.

Des rencontres régulières

Chez Pernod-Ricard, Aloïs Gauvin a commencé à « mentorer » Alexandre Ricard, aujourd’hui Président-Directeur général du groupe, lorsqu’il était responsable Compte Clé e-commerce de Pernod. Aloïs Gauvin est aujourd’hui directeur du e-commerce de Pernod Ricard France et poursuit ses sessions de mentoring avec le dirigeant. « Les six premiers mois nous avions des réunions mensuelles et par la suite des échanges tous les trois mois en fonction de son emploi du temps et de ses besoins », explique-t-il.
 
Dans le Groupe, le mentorat prend la forme de modules, conçus par une société de conseil et ajustés par les mentors en fonction du niveau des mentorés. L’un d’eux traite par exemple des GAFAM (Google, Amazon, Facebook, Microsoft) – les géants américains de la Tech et des BATX (Baidu, Alibaba, Tencent et Xiaomi), les géants chinois du même secteur –, un autre encore de la digitalisation du parcours consommateur. Alexandre Ricard étant très à l’aise avec le digital, Aloïs Gauvin a dû adapter les sessions de mentoring afin qu’elles soient les plus utiles et pertinentes possibles.

Je contribue modestement à nourrir sa vision.


Transmettre un savoir, développer une vision

Il explique le but de ce mentorat inversé : « Le contenu de nos sessions doit permettre d’anticiper sur le long terme l’impact du digital sur les usages de nos consommateurs et sur notre manière de travailler en entreprise. Je contribue modestement à nourrir sa vision de l’entreprise à l’ère du digital aujourd’hui et demain ». Les membres des comités exécutifs doivent aujourd’hui avoir une très bonne connaissance de l’environnement digital pour prendre les bonnes décisions.

Aloïs Gauvin considère que le mentorat inversé est une expérience qui profite à tous les participants : « J’ai aujourd’hui une fonction encore assez opérationnelle quand Alexandre est dans la stratégie et la création d’une vision long terme pour le Groupe. C’est pour lui intéressant de comprendre et d’échanger avec la génération milléniale de son entreprise, et c’est pour moi enrichissant d’apprendre aux côtés d’une personne qui crée le futur de l’entreprise. C’est très inspirant ».

Longtemps limité au domaine digital, le mentorat inversé pourrait désormais être employé au développement de la RSE, la responsabilité sociale et environnementale des entreprises, un secteur en plein essor et qui recrute des profils toujours plus divers. Le principe serait alors le même : les plus jeunes partageraient leur expérience aux équipes d’encadrement et témoigneraient des habitudes et pratiques de leur génération relatives aux grands enjeux, notamment environnementaux, qui bouleversent aujourd’hui les valeurs et la stratégie des entreprises.
 

3 questions à Raphaël Kattan, Directeur général de TalenCo

 

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Quels sont les avantages du mentorat inversé pour l’entreprise ?

Cette pratique accélère la transformation dans l’entreprise et la compréhension d’un monde qui bouge. Les dirigeants sont nourris par les jeunes sur les nouveaux usages, par exemple liés au digital. Il s’agit de partager et créer un espace pour que les dirigeants posent leurs questions sans avoir peur d’être jugés. Dire que l’on écoute les jeunes est aussi important en termes de marque employeur et d’attractivité. Accessoirement, cela peut également être un accélérateur de carrière pour les jeunes mentors, car ils gagneront en visibilité auprès des dirigeants pendant quelques temps.

Que recommandez-vous pour mettre en place le mentorat inversé dans l’entreprise ?

Il faut créer un programme, pas trop rigide mais structuré. Il faut bien expliquer à la personne concernée en quoi consiste le mentorat inversé. Il est également important de choisir des thèmes et nourrir le mentor en contenu – des exercices, des sites à montrer, des « démo » à réaliser. Il faut veiller à ce qu’il ne se sente pas perdu et que cela ne lui prenne pas trop de temps en termes de préparation, étant donné que tous les membres de l’entreprise ont un agenda chargé. Prévoir 10 à 16 thèmes permet au mentoré de choisir le contenu qui sera délivré lors de quatre à six rencontres en six mois, fixées à l’avance. Nous conseillons par ailleurs de commencer par s’accorder sur un contrat moral entre le mentor et le mentoré. Enfin, le mentor doit être formé pour acquérir la bonne posture : dans une grande entreprise comme Sanofi, Axa ou Pernod Ricard, il n’est pas rare qu’il soit un N-4, N-5, N-6 du mentoré.

À ce sujet, quelles sont les qualités d’un bon mentor ?

Le mentor doit avoir envie de « mentorer ». Cela se fait sur la base du volontariat. Il faut savoir transmettre du savoir, être capable d’expliquer des usages, de prendre du recul sur ce que l’on on vit, de s’appuyer sur des études, des chiffres ainsi que sur les  différentes pratiques. Généralement, le mentor est un collaborateur qui est depuis trois ou quatre ans dans l’entreprise, proche de la trentaine et qui souvent a déjà été identifié comme étant dans un parcours de haut potentiel.

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