Nickel, une entreprise responsable et inclusive

Thomas Courtois – Président-directeur général de Nickel

1. Lorsque Nickel a été lancé en février 2014, la vision disruptive et visionnaire du compte bancaire alternatif avait vocation à répondre à une demande client en termes de réactivité et de rapidité. Quelles étaient les problématiques RH liées au lancement de cette offre ? Comment ont-elles évolué ?

Les fondateurs de Nickel présentaient une forte diversité de parcours et ne provenaient pas tous du secteur bancaire. Dès le début, nous avons eu conscience que la diversité de nos équipes et notre agilité étaient des richesses majeures. Face à la réussite de Nickel, nous avons dû professionnaliser progressivement nos équipes et notre management.

Au départ, l’enjeu était essentiellement technique afin de permettre l’ouverture rapide des comptes courants, qu’ils fonctionnent en temps réel et sans risque pour nos clients. Nous nous sommes donc entourés d’ingénieurs et de compétences informatiques, puis de commerciaux afin de créer le réseau de distribution.

Il a fallu ensuite constituer un service client, intégrer des compétences spécifiques au secteur, notamment pour faire face aux sujets réglementaires, et plus récemment des experts dans le domaine de la lutte contre la fraude.

De manière générale, notre succès a généré des besoins importants et variés en termes de ressources humaines pour accompagner les 2,4 millions de clients qui ont ouvert un compte chez Nickel depuis sa création.

2. Quels sont les talents qui permettent aujourd’hui de poursuivre et de faire grandir Nickel ? Comment accompagnez-vous ceux qui étaient présents à ses débuts ?

Certains de nos talents sont détenteurs de formations et de diplômes emblématiques, d’autres n’ont ni baccalauréat, ni expérience et n’en sont pas moins talentueux.

Nous sommes attachés à des personnalités qui adhèrent à notre projet et le font vivre au quotidien avec passion. Nous sommes une entreprise jeune. Tous les collaborateurs qui nous ont rejoints nous ont choisis, autant que nous l’avons fait. C’est important de les accompagner et nous leur offrons des perspectives d’évolution de carrière.

Cela passe par notre politique de formation ainsi qu’en instaurant un climat social et une politique salariale favorable. Dans une entreprise qui grandit aussi vite que Nickel, les opportunités d’évolution sont multiples et rapides, tant au niveau des responsabilités que des expertises. Nombreux sont les parcours remarquables à ce sujet.

Pour certains profils plus compliqués à recruter, si un candidat n’a pas les compétences, ce n’est pas grave, on l’aide à les développer à partir de celles dont il dispose déjà.

3. Votre offre permet de rendre accessible à tous l’ouverture d’un compte bancaire et les offres associées, sans conditions. Comment cette vision humaine et responsable se décline-t-elle au sein de votre politique de recrutement et d’intégration, et plus largement RH ?

Cette vision est l’expression de notre diversité et s’exprime à travers des actions en faveur de la parité femmes/hommes (qui est d’ailleurs à 50 %), de notre politique handicap, et dans notre politique de recrutement et d’intégration à laquelle nous portons une attention particulière. Nickel est composé d’une soixantaine de nationalités différentes.

Dans notre politique de recrutement, nous essayons aussi de féminiser certains métiers pénuriques en la matière, tels que ceux de l’I.T. Nous sommes d’ailleurs convaincus que si tous les employeurs faisaient de même, cela susciterait plus de vocation auprès des femmes. Et si notre moyenne d’âge est relativement jeune, nous recherchons toujours des profils plus expérimentés.

Nos équipes RH passent aussi beaucoup de temps à discuter avec les collaborateurs pour détecter les situations difficiles quelles qu’elles soient. Notre projet d’entreprise est clairement inclusif.Cette vision est l’expression de notre diversité et s’exprime à travers des actions en faveur de la parité femmes/hommes (qui est d’ailleurs à 50 %), de notre politique handicap, et dans notre politique de recrutement et d’intégration à laquelle nous portons une attention particulière.

Nickel est composé d’une soixantaine de nationalités différentes. Dans notre politique de recrutement, nous essayons aussi de féminiser certains métiers pénuriques en la matière, tels que ceux de l’I.T. Nous sommes d’ailleurs convaincus que si tous les employeurs faisaient de même, cela susciterait plus de vocation auprès des femmes.

Et si notre moyenne d’âge est relativement jeune, nous recherchons toujours des profils plus expérimentés. Nos équipes RH passent aussi beaucoup de temps à discuter avec les collaborateurs pour détecter les situations difficiles quelles qu’elles soient. Notre projet d’entreprise est clairement inclusif.

4. Universalité, bienveillance, simplicité, utilité sont des valeurs fondatrices de Nickel : ont-elles évolué ? Comment se déclinent-elles au sein de votre politique RH ?

Ces valeurs n’ont pas évolué mis à part la bienveillance qui a remplacé - et intègre désormais - la transparence. Elles sont toutes incarnées par nos managers et influent clairement sur notre politique RH. L’universalité se traduit par le fait que si tout le monde peut devenir client de Nickel, tout le monde est susceptible d’intégrer la société quelles que soient ses origines.

Être capable de fonctionner comme un collectif avec cette diversité nous impose beaucoup de bienveillance et de respect. La simplicité participe à notre agilité et se traduit dans l’organisation du temps de travail et son environnement auquel nous sommes très attentifs, ainsi que sur la qualité des rapports humains.

Les équipes ont également une conscience forte que notre projet est utile à la société en favorisant l’inclusion financière. Cette utilité, nous la déployons aussi par des actions internes, en nouant des partenariats avec des associations pour la protection des femmes par exemple ou en proposant aux équipes de participer à des projets sociaux, humanitaires ou environnementaux sur leur temps de travail. Tout cela permet à nos équipes de développer ce sens de l’inclusion qui est au cœur de notre métier.

5. Comment définissez-vous votre métier ? Celui de banque en ligne a-t-il évolué depuis 8 ans ? Quelle est votre vision pour les prochaines années ?

Tout d’abord, nous ne sommes pas tout à fait une banque mais un établissement de paiement. Toutefois, nous obéissons à des règles très strictes, notamment face aux autorités de régulation comme la Banque de France.

Certains enjeux ont pris encore plus d’ampleur depuis notre création, comme la sécurité financière, la lutte contre le blanchissement de capitaux et le financement du terrorisme, sujets pour lesquels nous recherchons activement des talents.

Pour les années à venir, notre enjeu est d’offrir toujours plus de valeur ajoutée à nos clients afin de répondre au mieux à leurs besoins d’encaisser un revenu et de gérer leur argent, tout en restant agile face à un marché en perpétuelle mutation. C’est aussi de faire face une concurrence qui est extrêmement protéiforme.

6. Au lancement de Nickel, son marketing et sa communication étaient axés sur les relations publiques. Avez-vous depuis structuré votre marque employeur ? De quelle manière ?

La marque employeur est devenue un sujet très important pour nous. Tout d’abord, nous communiquons beaucoup sur les réseaux sociaux, en incarnant les métiers de nos collaborateurs par des vidéos sur LinkedIn par exemple, ou par des prises de parole régulières de notre directrice des ressources humaines dans la presse.

Nous sommes aussi attentifs au parcours d’intégration de nos collaborateurs avant même leur arrivée. Ils reçoivent par exemple une newsletter afin qu’ils prennent connaissance de notre culture et sachent où ils ont mis les pieds avant même de nous rejoindre.

Beaucoup de personnes nous rejoignent d’ailleurs par cooptation après avoir entendu parler de nous et de notre projet d’entreprise, par des collaborateurs qui ont conscience de participer à la révolution que nous avons menée et que nous continuons de mener dans le secteur.

7. Comment vous définissez-vous en tant qu’employeur ? Quelles sont vos relations avec Pôle emploi ?

Nous sommes un employeur responsable, ayant en tout cas une forte conscience sociétale. Nous nous définissons également comme recruteur de talents et accompagnateur de carrière. Pôle emploi est bien entendu un partenaire important. Nous participons d’ailleurs à certaines de leurs Journées pour communiquer sur nos métiers et notre entreprise.

Outre la diffusion des offres, nous nous appuyons aussi sur les conseillers Pôle emploi. Nous avons également quelques autres partenariats avec des cabinets de recrutement mais préférons en nouer peu, privilégiant une relation de qualité avec ceux qui nous connaissent parfaitement et peuvent ainsi nous proposer des candidats compatibles avec notre ADN.