« L’entreprise libérée », une organisation stimulante

Comme son nom l’indique, « l’entreprise libérée » repose sur la notion de liberté. Plus précisément, il s’agit de gommer tout ou partie des habituelles strates hiérarchiques d’une organisation pour libérer le potentiel et la prise d’initiative des collaborateurs. Jugé utopiste par certains, innovant par d’autres, ce modèle trouve aujourd’hui un écho particulier dans un monde toujours en pleine (re)construction, suscitant intérêt et interrogations. L’entreprise libérée peut-elle être une réponse adaptée aux nouvelles attentes des salariés ? Comment ce modèle impacte-t-il les modes de travail ? Est-il viable sur le long terme ? 

Une organisation libérée oui, mais avec un cadre

« Lorsque l’on adopte le modèle d’entreprise libérée, l’on s’inscrit dans une logique de responsabilisation individuelle qui sert le collectif », observe Christophe Cote, mais contrairement aux idées reçues, ce changement s’accompagne d’un cadre bien défini. Pour Adopte Un Bureau – qui a initié sa transition vers ce modèle en 2015 –, cela se traduit par la mise en place de plusieurs critères fondamentaux : la transparence, la confiance et l’autonomie, la redistribution des richesses. 

En matière de transparence, toute l’information est rendue accessible à l’ensemble des collaborateurs, y compris l’information financière. « Les rémunérations des salariés sont consultables par tous et chacun peut participer, sur la base du volontariat, aux réflexions autour de ces questions », indique Christophe Cote, ajoutant que cette transparence favorise nettement la confiance et l’autonomie des équipes.

L’autonomie, justement, est largement encouragée dans la gestion des carrières : « Nous ne fixons pas de limites au nombre d’évolutions possibles pour chaque collaborateur et nous ne rédigeons pas de fiche de poste prédéfinie ». Le dirigeant estime que, de cette façon, les équipes libèrent leur potentiel et avancent à leur rythme, au travers de parcours de carrière fluides et non compétitifs, « cette organisation fait émerger des leaders naturels », complète-t-il. 

Par ailleurs, Adopte Un Bureau reverse chaque année 10 % des bénéfices de l’entreprise aux collaborateurs. Un plan d’actionnariat salarié a également été créé et la majorité des collaborateurs de l’entreprise est désormais actionnaire. Pour Christophe Cote, cette approche permet d’augmenter la valeur de l’entreprise et d’en faire profiter les salariés qui participent à cette croissance. 

En matière de transparence, toute l’information est rendue accessible à l’ensemble des collaborateurs, y compris l’information financière. « Les rémunérations des salariés sont consultables par tous et chacun peut participer, sur la base du volontariat, aux réflexions autour de ces questions », indique Christophe Cote, ajoutant que cette transparence favorise nettement la confiance et l’autonomie des équipes. L’autonomie, justement, est largement encouragée dans la gestion des carrières : « Nous ne fixons pas de limites au nombre d’évolutions possibles pour chaque collaborateur et nous ne rédigeons pas de fiche de poste prédéfinie ».

Le dirigeant estime que, de cette façon, les équipes libèrent leur potentiel et avancent à leur rythme, au travers de parcours de carrière fluides et non compétitifs, « cette organisation fait émerger des leaders naturels », complète-t-il. 

Par ailleurs, Adopte Un Bureau reverse chaque année 10 % des bénéfices de l’entreprise aux collaborateurs. Un plan d’actionnariat salarié a également été créé et la majorité des collaborateurs de l’entreprise est désormais actionnaire. Pour Christophe Cote, cette approche permet d’augmenter la valeur de l’entreprise et d’en faire profiter les salariés qui participent à cette croissance. 

Moins de rôles prédéfinis, et des collaborateurs émancipés

Plusieurs études et ouvrages – à l’instar de « Reinventing Organizations : vers des communautés de travail inspirées » (Diateino éditions, 2015), de Frédéric Laloux – démontrent que les entreprises libérées battent des records en matière de performance. Et ce, notamment grâce aux équipes plus responsabilisées et plus agiles que dans le cadre d’une organisation classique. « Toutes les parties prenantes vont dans le même sens et sont plus engagées. Cela permet d’accélérer la croissance de façon durable », se réjouit-il. Plus performante, Adopte Un Bureau est aussi dépourvue de hiérarchie, remplacée par des grilles de salaire par métier. 

Là encore, l’idée est d’autonomiser le plus possible les salariés : chacun fixe ses propres objectifs, qu’il porte à la connaissance de l’ensemble de l’entreprise, et décide de son évolution. Lorsqu’un collaborateur répond à tous les critères figurant sur sa grille de salaire, il peut solliciter une révision de sa rémunération, soumise à l’appréciation de ses pairs et acceptée dans la plupart des cas. « Nous faisons l’hypothèse que dès lors qu’un salarié monte en compétences il fait progresser l’entreprise et mérite donc une évolution. » 

L’absence de hiérarchie est remplacée par des référents métiers, dont le rôle est de soutenir les collaborateurs juniors dans leur prise de poste, sans pour autant que cela leur confère des prérogatives de management. Une équipe de salariés volontaires se réunit également une fois par semaine pour adresser différents sujets RH et désamorcer les situations complexes, comme les conflits ou fautes graves : « Lorsque nous sommes face à une difficulté avec un salarié, nous initions une discussion pour trouver un accord et éventuellement proposer des pistes d’orientation professionnelle. La transparence facilite grandement ce genre de démarches. » 

En outre, Christophe Cote voit en ce modèle un moyen de libérer les managers de la charge mentale inhérente à leur fonction. « Dans le contexte d’une entreprise libérée, les managers ne sont plus seuls à prendre des décisions stratégiques et à porter toutes les responsabilités. Cela allège leur charge mentale, leur permet de prendre du recul et d’apprendre à déléguer. »

Renforcer le sentiment d’appartenance des équipes

Adopte Un Bureau accorde par ailleurs une grande importance aux outils, toujours dans cette optique de susciter le partage entre collaborateurs et de cultiver la notion de collectif. L’entreprise dispose pour ce faire d’un « Wikipédia interne », au sein duquel les informations devant être portées à la connaissance de tous sont renseignées, ainsi que de nombreuses solutions collaboratives comme les applications de messagerie instantanée. « Il est indispensable d’avoir des outils capables à la fois de faciliter les échanges, de capter et de centraliser les différents flux d’informations. » 

Bien que le concept d’entreprise libérée ne date pas d’hier, pour Christophe Cote, il réunit les ingrédients nécessaires pour combler, au moins en partie, les nouvelles aspirations des salariés. D’une part parce qu’il répond aux besoins d’engagement, d’autonomie et de responsabilisation de plus en plus exprimés par les collaborateurs, mais également parce que cette forme d’entreprise entre en résonnance avec l’inévitable question du sens au travail.

« Une entreprise libérée est une entreprise stimulante, où chacun travaille comme il le souhaite. Ce modèle renforce le sentiment d’appartenance des équipes et participe à la quête de sens des salariés d’aujourd’hui, notamment ceux de la génération Z », analyse-t-il. Les jeunes générations ne sont d’ailleurs pas les seules à se laisser séduire par cette approche : les 35-40 ans, issus du monde de l’entreprise classique et inscrits dans une logique de reconversion, seraient aussi de bons candidats. 

Si l’entreprise libérée ouvre donc de nouvelles perspectives, elle ne se construit néanmoins pas en un jour, prévient Christophe Cote. Il s’agit là d’un véritable changement de paradigme qui transforme en profondeur les habitudes, les modes de travail et les relations professionnelles. Un temps (long) de réflexion est donc conseillé avant de se lancer dans une telle aventure.