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Club RH #2 - Recruter autrement !

Retour sur notre soirée thématique du 9 mars à Dijon et 15 mars 2017 à Besançon. Chaque année, 191 000 tentatives de recrutement sont abandonnées, faute de candidats. Chacun le sait, les causes de cet échec sont à la fois conjoncturelles et structurelles.

Publié le  23/03/2017

Mais le constat posé, l'urgence est aujourd'hui de passer aux actes, en modifiant certains process de recrutement devenus obsolètes. Mais au quotidien, comment agir au sein de son entreprise quand on est responsable des ressources humaines ? Comment lutter contre le manque d'attractivité de certains métiers et quels leviers choisir pour sortir de l'ornière ? A l'ordre du jour de cette 2e édition, des interventions autour des offres d'emploi non pourvues, une présentation de la méthode de recrutement par simulation (MRS), un nouveau service en ligne de "matching" entre candidats et employeurs : MAINTENANT, et enfin des tables rondes propices aux échanges.

 

Une enquête nationale autour des offres d'emploi non pourvues

Stéphane Ducatez, Directeur national des Etudes et Statistiques de Pôle emploi le confirme : 268 800 offres d'emploi ont été diffusées par Pôle emploi en Bourgogne-Franche-Comté. A contrario, 7 700 offres d'emploi n'ont pas été pourvues en Bourgogne-Franche-Comté.

Stéphane Ducatez, Directeur des Etudes et statistiques de Pôle emploi

Les motifs invoqués par les DRH pour expliquer leurs difficultés de recrutement portent à 82% sur l'inadéquation des profils des candidats et à 74% sur la pénurie de candidats. Les établissements de moins de 50 salariés sont ceux qui rencontrent le plus de difficultés de recrutement. Il ressort également de cette étude que les premiers critères de recrutement portent sur la motivation et la disponibilité. Le diplôme reste souvent un critère central de recrutement, mais il peut jouer comme signal de détention de compétences non cognitives.

 

Une réflexion autour de la détection de compétences et des savoir-être : retour sur les échanges en tables rondes

Plusieurs DRH l'ont évoqué, pour un poste à pourvoir, une multitude de candidatures peuvent être reçues. Comment sélectioner les candidats et vérifier à la fois les compétences et le savoir-être ?

 

Le CV, toujours d'actualité ?

Globalement, les recruteurs restent sur des méthodes d'investigation assez classiques. Chaque outil a un rôle très précis, même si les informations ne sont pas toujours vérifiables ou vérifiées, le CV reste le moyen de faire le point sur les compétences techniques nécessaires pour les postes à haute technicité.

 

Les attentes des DRH vont au-delà des compétences techniques

"Tout dépend du poste proposé" mais les participants citent l'importance des qualités transverses, des "codes sociaux"  telles que la politesse, la rigueur, la ponctualité et la motivation dans leur rerutement. Pour les détecter, chacun a sa propre technique, de l'analyse de signaux en amont même de l'entretien de recrutement "la façon de décrocher, la manière de dire bonjour ...". Pour d'autres, l'entretien est l'occasion de détecter les savoir-être : "je sors des questions professionnelles en abordant d'autres sujets sur lesquels les candidats sont plus à l'aise, ils dévoilent un peu plus leur trait de caractère''. A souligner, les savoir-être ont plus ou moins d'importance selon le poste proposé, "on ne va pas demander la même chose à quelqu'un qui va travailler dans un open space avec 30 personnes qu'à une autre qui va travailler sur des tableurs toute la journée".

 

Un niveau d’exigence en baisse ou adapté au marché

Face à certaines difficultés à recruter, certains recruteurs s’obligent à baisser leur niveau d’exigence à la phase de présélection, car souvent les personnes n’ont pas bien préparé leur entretien et pourtant se révèlent avoir un réel potentiel pour le poste. Les éléments de motivation sont vérifiés au second entretien notamment pour creuser la motivation du candidat.
Quant à la lettre de motivation, selon les profils recherchés, ce n’est pas un outil incontournable, les candidatures arrivant sans lettre de motivation, de plus en plus nombreuses ne sont pas écartées par les recruteurs « on est moins sensibles à la lettre, si elle est présente et bien faite tant mieux, mais sinon on fait sans. 

 

Pour faire face aux difficultés de recrutement, des méthodes innovantes de sélection de candidats existent

Alors que le recrutement classique est fondé sur l'expérience et le diplôme, la Méthode de recrutement par simulation (MRS) privilégie le repérage des habiletés nécessaires au poste de travail proposé, permettant ainsi d'élargir la recherche de candidats. Cette méthode permet de recruter des candidats adaptés au poste de travail sans tenir compte du niveau de diplôme, de l'expérience et du CV.

 

Lauren Michel (Maintenant) et le Capitaine Gilles Guyot

MAINTENANT : recrutez des gens, pas des CV !

Créée et imaginé par une intrapreneuse de Pôle emploi Bourgogne-Franche-Comté, le service en ligne MAINTENANT permet en quelques clics aux candidats de sélectionner leurs compétences et attentes pour un futur job. Grâce à un algorithme, le candidat reçoit en direct des propositions d'emploi en cohérence avec ce qu'il souhaite.

 

Une validation par la période d'essai et/ou par l'immersion professionnelle

L' immersion professionnelle est un dispositif de Pôle emploi qui permet au futur salarié de connaître l'entreprise et son environnement, et à l'employeur de vérifier les aptitudes du candidat. Enfin la période d'essai est aussi cruciale pour beaucoup de DRH "cela nous permet de détecter pleinement tout ce que l'on n'a pas pu voir pendant les entretiens."

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CHIFFRE-CLÉ

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