L’entreprise 4.0 du social : favoriser la diversité en s’appuyant sur la compétence pour développer la performance

Au programme de ces matinées

• Intervention de Jean-Louis Ribes, ancien joueur de rugby de haut niveau, fondateur et dirigeant de l’entreprise adaptée DSI (Distribution Services Industriels)
• Témoignages des DRH de la région, échanges de bonnes pratiques mais aussi des appréhensions 
• Regards Côté Pôle emploi

L’inclusion pourquoi ?

• Serge Lemaitre, Directeur régional Pôle emploi Occitanie
  « Si l’on évoque le sujet de l’inclusion, c’est parce qu’il y a exclusion. Dans un marché du travail dynamique, on constate que le taux de retour à l’emploi chez les publics les plus fragiles : dans les Quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), chez les seniors, les jeunes, les travailleurs handicapés, les bénéficiaires du RSA…
  Il y a des freins réels pour ces publics : des freins techniques et psychologiques.»
• Stéphanie Galinat, DRH Exaprint
  « L’exclusion se fait aussi parfois sur le fait d’être un homme/une femme, sur l’appartenance sexuelle,  les problématiques personnelles, la maladie, lors d’un retour de congés maternité. La diversité elle n’est pas forcément visible : soyons aussi attentif à des choses qui peuvent paraitre faciles mais qui sont en réalité vécues douloureusement. »

Faire bouger les choses !

•  Serge Lemaitre, Directeur régional Pôle emploi Occitanie
  « À Pôle emploi, on a décidé de se donner les moyens. On essaie de faire en sorte que nos recrutements internes soient représentatifs, qu’il y ait une diversité de nos agents comme de nos publics. Il y a un effort particulièrement important sur le recrutement des travailleurs handicapés et sur leur accompagnement. Nous avons aussi des postes en services civiques, des jeunes des quartiers qui sont là pour aider sur les outils informatiques et qui trouvent du  travail après leur mission.
  On travaille beaucoup pour casser les freins auprès du recruteur et pour mettre en avant ces talents. Par exemple il y a des mesures comme les « Emplois francs » qui facilitent le recrutement des personnes en QPV avec une prime au recrutement. Ça ne fait pas tout, il faut se faire rencontrer ces demandeurs d’emploi et les recruteurs, pour cela on organise, entre autre, des évènements originaux pour aller au-delà des différences. »
• Christophe Carol, Directeur régional adjoint Pôle emploi Occitanie
  « On constate que la reprise et les opportunités d’emploi sont moins favorables aux personnes les plus fragiles. Chacun peut se mobiliser pour intégrer et réfléchir sur comment devenir une entreprise inclusive ! La clé de la réussite c’est de bien préparer cette intégration en amont avec les salariés en place. »
•  Jean-Louis Ribes, dirigeant de l’entreprise adaptée DSI
  « Tout le monde peut inclure quand la volonté est forte. Mon entreprise adaptée emploie 1 100 salariés, elle sert 130 métiers parce qu’on a décidé de laisser personne au bord de la touche. Donner à ces personnes en grande difficulté et très éloignées de l’emploi un statut : c’est notre devoir en tant que chef d’entreprise. »

Comment on fait ?

• Jean-Louis Ribes, dirigeant de l’entreprise adaptée DSI
  « Au-delà de recruter des personnes en situation de handicap, il s’agit pour DSI de les faire montrer en compétence. Pour cela, on a mis toute la technologie possible et inimaginable pour augmenter la montée en compétences : plan de formation en tutoriels vidéos, utilisation de la réalité augmentée, recrutement inversé… Chacun a la possibilité de progresser, on part des aptitudes, on trace un parcours qui permet de choisir un emploi adapté et c’est comme ça que la performance de l’entreprise est au rendez-vous. 
  Ça marche parce qu’on fait confiance aux gens. L’adhésion se fait naturellement, tout le monde aide tout le monde, les salariés sont vraiment engagés et ont une vraie envie de réussir. D’ailleurs on a peu de turn-over…»
• Stéphanie Galinat, DRH Exaprint
  « Pour installer une diversité, il faut accompagner les compétences. Nous on a décidé de s’appuyer sur des partenaires forts : les Chambres de Commerce, Cap emploi, Pôle emploi avec sa méthode de recrutement par simulation, et on utilise le dispositif AFPR. On participe à des évènements comme le Forum Handijob, à des job-datings. Il faut sortir de l’entreprise aller voir ce qui se passe
  ailleurs. »

Les représentations, les blocages

« La question de la diversité pose aussi la question de la sécurité, une réalité terrain c’est qu’il va falloir adapter le poste de travail et ça nous crée un blocage. On peut passer à côté d’un bon profil parce qu’on a des stéréotypes. »

« On a peur parce qu’il y a aussi l’image de l’entreprise, notre employé porte cette image et la véhicule.» 

« L’intégration se fait plus ou moins bien en fonction de nombreux paramètres, notamment en cas de mobilité physique ou de problème de langue. Il est plus facile de recruter quelqu’un qui nous ressemble. » 

« Ça dépend du métier en fait suivant le poste, la diversité est plus ou moins adaptée parce qu’un blocage physique peut se traduire, in fine, par une inaptitude. » 

« On se rend compte que les blocages sont bien plus profonds, c’est d’abord lié à l’éducation, et aussi aux modes de gestion de l’entreprise. »

« Il y a des secteurs d’activités qu’on attribue directement à des femmes, c’est un vrai problème, ce sont des automatismes, par exemple ici autour des tables la majorité des responsables sont des RH ! »

Les pistes

« Mais on peut mettre en place des choses ! Par exemple pour la personne ne sachant pas parler français, voir qui peut dans l’entreprise accompagner la traduction quand on en a besoin »

« C’est la question des carrières qu’il faut d’abord interroger, la diversité elle est complexe quand on sait qu’il n’y a pas d’évolution possible dans l’entreprise. On recrute dans l’immédiat on est dans la résolution de problème et pas assez dans la gestion des carrières. Il faut ouvrir le cercle des possibles aves des projections et se poses la question de l’évolution de la personne.»

« On dit souvent qu’on manque de temps pour se poser ces questions, mais c’est une question de priorisation, il faut se prendre ce temps. »

« Il faut agir sur notre façon de raisonner, on est dans un formatage, il faut en sortir pour prouver la richesse. Comment on fait ? En sensibilisant les managers de proximité : ça passe par eux, la proximité c’est la clé, il faut convaincre d’abord le manager. »

« Il faut que je puisse fidéliser mes nouveaux collaborateurs, il y a l’étape qui est de trouver LE candidat mais après il faut l’intégrer et ça oui ça passe par les managers ! Mais on rencontre des difficultés, il faut casser les codes, convaincre les « anciens » car tout ça ne correspond pas au schéma habituel. Pour cela faut organiser des temps de rencontre, présenter les métiers de chacun… »

« Finalement, accueillir la différence c’est source de créativité, ça apporte ouverture et motivation, une richesse sur le plan humain ! »

« Former et donner l’opportunité aux personnes discriminées, ça crée de la solidarité et de la fierté alors forcément ça augmente la performance par une puissance collective. »