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Égalité professionnelle : petite ou grande entreprise, comment agir ?

Les moyens d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle ne manquent pas. Petit tour d’horizon de différentes pistes de travail, pour faire de l’égalité une réalité.

Publié le  08/03/2022

Pour faire progresser l’égalité dans les entreprises, des outils réglementaires ont été mis en place, comme l’index de l’égalité professionnelle, qui, chaque année, permet de mesurer où en est une entreprise sur le sujet. Dans une logique de résultats, il est censé compléter l’obligation qu’ont les employeurs de s’emparer du sujet, dans le cadre du dialogue social.

Au 1er mars, 61% des entreprises de plus de 50 salariés avaient déclaré leur index de l’égalité professionnelle. Aboutissant à une note sur 100, les entreprises de plus de 1 000 salariés remontent les meilleurs résultats avec une note moyenne de 85. Mais des progrès restent à faire.

Petites entreprises : ce n’est pas parce que l’on n’est pas obligé qu’on ne peut rien faire

Les TPE ou PME de moins de 50 salariés n’ont pas d’obligation légale de réaliser un index de l’égalité professionnelle, ni même de procéder à la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle. Fort heureusement, cela ne les empêche pas d’agir en sa faveur.


Par exemple, certaines entreprises organisent des temps de discussion autour de l’égalité et mettent en place un groupe de travail transversal, chargé de piloter la démarche égalité dans l’entreprise. C’est une des recommandations du Guide égalité femmes-hommes à destination des TPE-PME, publié par le Laboratoire de l’égalité, élaboré en partenariat avec le ministère du travail et le secrétariat d’État en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes.


Pour avancer de façon concertée, un tel groupe de travail a tout à gagner à réunir des membres de la direction, du personnel des différents métiers ainsi que des représentants syndicaux. Par exemple, la manufacture de porcelaine Virebent, dont les ateliers sont situés dans le Lot, a décidé de miser sur l’égalité femmes-hommes, en se focalisant sur le sujet de l’articulation vie privée/professionnelle, action qui a même été reconnu par un 1er prix de l’égalité femmes-hommes, décerné par la Région en 2006. En accord avec les parties prenantes, l’entreprise a modifié son organisation afin de s’adapter au mieux aux obligations personnelles et familiales de ses salarié(e)s.

De telles démarches permettent d’ouvrir le débat sur les conditions favorables à l’égalité concrète, en partant de discussions autour de situations réelles de travail et d’aborder les différents aspects du sujet, comme la question des rémunérations ou celle de la revalorisation des métiers moins prestigieux, souvent davantage exercés par les femmes.

Égalité dans les start-ups : la reconversion comme atout

Autre exemple, les start-ups, caractérisées par la jeunesse de leurs équipes et leur appétence pour l’innovation, sont un bon exemple d’entreprises en pleine structuration dont le dialogue social n’est pas encore rodé. D’autre part, les chiffres montrent que les femmes sont encore minoritaires dans cet univers : selon le baromètre BCG-Sista-CNNum, en 2021, seules 21 % des start-ups créées l’ont été par des équipes féminines ou mixtes.

Aussi, pour donner une sérieuse impulsion à la mixité dans leurs équipes, certaines misent sur la reconversion. C’est ce qu’a fait la start-up Noes (plateforme de services en ligne pour les professionnels paramédicaux), en embauchant quatre femmes ayant réalisé une reconversion professionnelle. Au-delà d’un engagement en termes de valeurs, Noémie Guerrin, sa co-fondatrice, y voit aussi une grande richesse : « ce sont souvent des personnes qui se lancent corps et âme dans leur reconversion, avec une grande volonté d’apprendre : c’est un atout de taille pour l’entreprise ».

Élargir son recrutement à des profils en reconversion est donc un bon moyen de favoriser la création d’équipes mixtes, notamment dans le domaine du numérique, où la mixité reste encore faible, en partie du fait de choix d’études différenciés entre les hommes et les femmes.

De grands groupes s’engagent

Sur le plan de l’égalité professionnelle, les grandes entreprises ne sont pas en reste, et s’efforcent de faire avancer leurs actions dans le domaine. Ainsi, depuis 2018, 114 grandes entreprises (avec, pour membres fondateurs, L’Oréal, Accor et EY) se sont engagées dans l’initiative nommée #StOpE contre le sexisme ordinaire en entreprise.

Celle-ci met en avant huit principes et actions à développer, listés dans un « acte d’engagement ». Avec un objectif de tolérance zéro, ce texte met en avant les outils que sont la formation et la pédagogie, pour « contribuer à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire ». Ces moyens d’agir sont étayés à travers un livret de vingt pages, qui détaille différentes « bonnes pratiques ».

L’égalité en télétravail

Si les entreprises optant pour une organisation 100 % en télétravail sont encore rares, il s’agit d’une forme d’organisation montante et, à ce titre, il est intéressant de se demander dans quelle mesure la question de l’égalité professionnelle peut s’y jouer. En la matière, l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) a mené des consultations en 2020 et 2021, et constate que 71 % des hommes disposaient d’un matériel adapté pour télétravailler, tandis que c’était le cas pour seulement 62 % des femmes.

Par ailleurs, cette étude a montré que le télétravail pénalise les femmes, car elles sont moins nombreuses à disposer chez elles d’un espace isolé et sont plus souvent interrompues. De plus, l’inégale répartition des tâches domestiques, défavorable aux femmes, peut également être un frein de plus au télétravail pour elles.

Face à ce constat, l’ANACT a publié dix recommandations pour intégrer l’égalité professionnelle dans les négociations relatives au télétravail. Parmi celles-ci, on note « Prévoir dans l’accord télétravail la mise à jour du Document Unique en prenant en compte les situations de travail différenciées des femmes et des hommes en télétravail ou en mode hybride (pour partie à distance, pour partie sur site) », ou encore « Prévoir des mesures pour favoriser l’égalité d’accès aux équipements numériques mobiles, ainsi qu’aux formations liées au travail à distance. »

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