EDF : de l'énergie au service d'un emploi inclusif

Comment s'est déroulée la mise en place du télétravail chez EDF ? Quels enseignements en avez-vous tiré ? 

À cause de la menace sanitaire, nous avons dû nous adapter de manière extrêmement rapide, et mettre en place de nouvelles organisations du travail. Au sein du groupe EDF, nous avons deux grandes familles de métiers. Pour une partie des équipes, l'activité est menée nécessairement en présentiel. Il s’agit de la production d'électricité dans les centrales, qui nécessite que les salariés soient présents physiquement. Cela concerne aussi les métiers qui interviennent sur les réseaux de distribution ou nos salariés qui interviennent sur les installations de soin ou de climatisation dans les hôpitaux. Très vite, il a fallu mettre en place des protocoles sanitaires pour que les salariés se croisent le moins possible, pour que les gestes barrières soient respectés. 

Pour l’autre partie des équipes, le travail est réalisable à distance. Et nous l’avons rendu possible sur la durée, avec tout le matériel informatique nécessaire pour équiper des milliers de salariés. Ainsi en quelques jours, nous sommes passés d'environ 8 000 salariés qui bénéficiaient d'un accord de télétravail, à 70 000 salariés en travail à distance. Cela a demandé de grandes transformations dans les modes de travail, de management et d'accompagnement des salariés.
 

Avez-vous des exemples d'innovations qui ont été mises en place ?

Des équipes ont organisé des "café visio" à distance, pour ne pas parler seulement de travail mais aussi prendre des nouvelles des uns et des autres, et maintenir du lien social. 
Nous aussi avons conçu des outils d'accompagnement et des formations pour managers, afin de les aider à manager à distance. Nous avons renforcé notre écoute des salariés, avec la mise en place d’un baromètre. Et chaque semaine, nous avons questionné 10 000 salariés différents, pour savoir comment ils percevaient la crise, quelles étaient leurs craintes, et de quoi ils avaient besoin pour que cela se passe mieux. Et ce baromètre a été très riche d’enseignements et a orienté nos actions.
 

Est-ce que certains résultats vous ont surpris, ou appris des choses sur des sujets particuliers ?

Les baromètres sociaux menés depuis un an montrent que les salariés sont fiers de la manière dont l’entreprise a géré et gère la crise sanitaire en maintenant un équilibre entre la protection de leur santé et la nécessaire continuité de nos missions. 

Les salariés attendent maintenant que nous intégrions dans nos modes de travail ce que nous avons inventé, innové ou vécu comme une contrainte. La crise a été un accélérateur de la transformation de nos modes de travail et de management. À nous maintenant de le pérenniser. Les salariés qui ne souffriraient pas d’un retour en arrière, et pas uniquement sur le télétravail. Il nous faut imaginer de nouvelles manières de travailler et de manager durablement sur des thèmes aussi larges que le pilotage par les résultats, la simplification de nos organisations, des décisions plus rapides, l’autonomie, le management à distance, l’utilisation des outils collaboratifs, la mobilité durable. 
 

Est-ce que tout cela a entraîné un changement de votre regard sur le télétravail ? 

Très clairement, oui. Nous avons lancé un grand projet avec tous les métiers et nos organisations syndicales, pour co-construire ce que nous allons faire différemment après cette crise. La logique est de se dire que demain, venir au bureau n'aura plus la même signification, nous ne ferons plus venir les gens au bureau si c'est pour faire la même chose que chez eux. Si nous voulons créer plus de valeur en faisant se déplacer les salariés, cela concernera davantage des travaux de coopération, de co-construction, de créativité.  
 

Cela peut-il permettre de sortir d'une culture du présentéisme ?

La crise sanitaire nous a fait prendre conscience que nous n'avons pas forcément besoin de venir sur site ou de se réunir tous les jours, tant que l’activité est pilotée, en quantité et en qualité. Le plus important, et sans doute le plus difficile, c'est d'inventer des modalités qui permettent de continuer à partager, à innover. 

Il faut aussi réinterroger nos modalités d’accueil des nouveaux arrivants. Garder un lien collectif est la chose la plus complexe à faire. 
 

La crise actuelle rend particulièrement difficile l'arrivée des jeunes sur le marché de l'emploi. Quelles actions EDF a lancées en faveur de l'emploi des jeunes ?

EDF a une responsabilité sociétale pour aider les jeunes à surmonter cette crise. Déjà en règle générale, il n'est pas si facile pour les jeunes d'arriver sur le marché de l'emploi. L’alternance et les stages représentent ainsi un véritable enjeu citoyen. Ils facilitent l’accès des jeunes à leur premier emploi et contribuent à la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi. 

L’alternance est aussi une filière d’excellence et c’est un levier majeur au service de la politique de recrutement d’EDF. 1 alternant sur 100 en France travaille chez EDF. En 2020, 1/3 de nos recrutés sont issus de l’alternance et du stage. EDF aide par ailleurs ceux qui n’ont pas été recrutés dans leurs démarches pour trouver un travail. 88% d’entre eux trouvent un emploi ou poursuivent leur formation à leur sortie du groupe EDF. Dans une autre mesure, les alternants et stagiaires découvrent un secteur qui offre des perspectives professionnelles stimulantes pour les jeunes : défis climatiques, transition énergétique, développement de nouvelles énergies, et de nouveaux modes de consommation. 

Dans cette période inédite, nous avons renforcé ce que nous faisions, en maintenant le volume de nos recrutements en 2020 et même en l’augmentant en 2021 pour les jeunes diplômés, les alternants et les stagiaires. En France, nous recruterons plus de 15 000 nouveaux collaborateurs.

Pour cela, nous avons mis en place un dispositif digital virtuel pour recruter les stagiaires avec des salons de recrutement et des job-datings virtuels.
Nous avons aussi mis l'accent sur nos engagements dans l'économie inclusive. Parce que dans une période de crise économique et sociale, une attention doit être portée aux personnes les plus éloignées de l'emploi. C’est pourquoi cette année nous avons mené une réflexion particulière sur le recrutement de salariés expérimentés. Dans une période où de nombreuses sociétés traversent des difficultés et réalisent des plans sociaux, nous avons une responsabilité mais aussi un intérêt, à identifier et capter les salariés expérimentés des secteurs en décroissance, pour lesquels nous pourrions avoir des offres d’emploi pertinentes. Par exemple, le groupe EDF et le secteur aéronautique se sont alliés pour pallier les conséquences de la crise sur l’emploi des salariés de ce secteur. 

Cette démarche est initiée dans la région Occitanie qui concentre 27% des effectifs de la filière aéronautique en France métropolitaine. Des postes sont proposés aux salariés impactés par la crise et en recherche d’opportunités via un site internet qui leur est dédié. 
 

Comment est-ce que EDF agit pour la diversité et la lutte contre les discriminations ?

Le Groupe EDF est engagé pour développer la mixité et garantir une égalité de traitement des chances. Notre objectif est de garantir un environnement professionnel inclusif et respectueux de tous. Parce que nous sommes convaincus que la diversité des parcours est une richesse pour les entreprises. Si nous sommes en permanence dans l'entre-soi, nous ne voyons plus le monde tel qu'il est. 

Ce qui se traduit par la signature régulière d’accords collectifs en France et dans le monde mais aussi un travail quotidien avec les collectivités et les associations pour lutter contre toute forme de discrimination. Ces plans d’actions sont principalement structurés autour de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le handicap et les âges. Nous souhaitons aussi garantir à nos salariés la possibilité de bénéficier de l’ascenseur social. Nous proposons aussi des carrières très évolutives.
Si l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, d’autres enjeux sont portés par EDF : mixité des métiers, mixité des postes-clés et de l’encadrement, équilibre des temps de vie, évolution des mentalités via la lutte contre les stéréotypes, contre les agissements sexistes ainsi que les discriminations et les violences.

Pour prévenir tout risque de discrimination, EDF mène régulièrement des études et des tests de ses processus RH. Par exemple, en 2017, une étude a été réalisée avec l’INED sur la parentalité. EDF a transmis 10 ans de données salariales non nominatives à l’INED et a démontré un écart systématique de salaire lorsqu’une femme part en congés maternité (une femme en congés maternité perd une année d’augmentation par rapport aux hommes). EDF a mis en place des dispositifs correctifs pour réduire cet écart. Il s’agit par exemple de réaliser automatiquement une augmentation individuelle dans les 3 ans qui encadrent la naissance de l’enfant. Et les résultats sont là : pour la 2ème année consécutive, EDF a obtenu une note de 95 sur 100 pour l’égalité femme/homme. 

Ensuite, nous souhaitons briser les plafonds de verre avec un objectif commun de 30% de femmes : des salariées au sein du Groupe, chez les cadres, jusqu’aux comités de direction et aux dirigeants. Ce que nous voulons, c'est avoir à peu près la même proportion, de haut en bas de l'entreprise. Et nous ne sommes pas loin d'avoir réussi, Le groupe EDF compte aujourd’hui plus de 25% de femmes dans ses effectifs (30,4% à EDF SA en 2020), ce qui le place dans la moyenne haute des principaux Groupes industriels français. Depuis 2015, la part de femmes parmi les dirigeants dans le groupe a progressé de 30% et la part des femmes dans les CODIR atteint désormais 28,7%. Maintenant, notre objectif est d'élargir cette homogénéité, aux postes de direction. 

Si on veut augmenter ce taux de 30%, cela passe aussi par un travail dans les écoles. Nous avons une grande partie de nos salariés qui travaillent dans les métiers de la métallurgie. Et quand vous regardez dans les écoles de la métallurgie, seules 9% sont des femmes. L'attractivité des métiers de l'industrie envers les femmes est un vrai sujet de travail. Et c'est aussi à nous d'expliquer que nos métiers sont très diversifiés, et de plus en plus techniques au sens technologique.
Susciter des vocations auprès des jeunes femmes est un axe fort de notre stratégie de recrutement. Grâce aux différentes actions de sensibilisation menées par le Groupe, 21% des femmes chez EDF SA travaillent dans les métiers et environnements techniques. Par ailleurs, 60% des femmes recrutées chez EDF SA le sont dans les métiers techniques et des systèmes d’information. 1/4 des ingénieurs sont des femmes. Mais ce n’est pas suffisant. 

En France, EDF est aux côtés de l’association « Elles bougent » dans laquelle s’impliquent près de 400 marraines EDF, qui témoignent auprès des jeunes filles de leur parcours professionnel pour leur donner envie de se lancer. 

Enfin, au sein de l’entreprise, l’augmentation du nombre de dirigeantes permet un cercle vertueux avec des modèles féminins emblématiques, comme Marianne Laigneau, et Sylvie Jéhanno, à la tête de ENEDIS et Dalkia. 
 

Comment se déroulent les relations avec Pôle emploi, et quel est l'objectif de la convention qu'EDF et Pôle emploi vont signer ?

Le groupe EDF et Pôle emploi partagent des enjeux dans le domaine de l’emploi. Face aux conséquences de la crise sanitaire, nous avons besoin de nous allier pour répondre à nos besoins de compétences : au bénéfice des demandeurs d’emploi, des jeunes en recherche d’alternance et en faveur de l’inclusion des publics éloignés de l’emploi.

En France, en 2021, nous aurons, comme je le disais précédemment, 15 000 nouveaux collaborateurs qui intégreront le groupe EDF : 8 000 nouveaux collaborateurs en CDI, principalement - des jeunes (5 300 jeunes) et des salariés touchés par la crise-, 6 800 alternants, - dont 4 000 pour la promotion 2021-2022, - ainsi que 3 500 stagiaires. Ces recrutements anticipent les besoins de l’entreprise en compétences industrielles techniques -chaudronnerie, robinetterie, plomberie, la domotique, maintenance, génie électrique, informatique industrielle - et dans le numérique. 

Nous porterons une attention particulière aux métiers identifiés dans le cadre de notre plan d’excellence de la filière nucléaire et aux profils de candidats expérimentés. Nous éprouvons des difficultés à recruter dans certains métiers en tension tels que les techniciens de maintenance, les frigoristes, ou sur certains profils expérimentés de data scientists. En travaillant de concert avec Pôle emploi, nous avons de meilleures chances de faire converger ces offres d'emploi et les compétences des demandeurs. Pour cela, Pôle emploi mobilisera des outils d’accompagnement au recrutement tels que les mises en situation professionnelle, par le biais d’immersions en entreprise, ou la montée en compétences via des formations préalables à l’embauche. 
 

Quels métiers vont présenter un fort potentiel de développement, dans les années à venir ?

Le secteur de l’énergie se transforme et les métiers évoluent. La place des énergies carbonées diminue au profit des énergies non carbonées. EDF produit de l'électricité très peu carbonée avec une place importante du nucléaire et de l'hydraulique, et nous avons des projets importants de développement : garantir la performance de notre parc de production hydraulique, renouveler le parc de production nucléaire et développer la place des énergies renouvelables ainsi que des services énergétiques. Cela représente des milliers d’emplois nouveaux dans le solaire, dans l'éolien, dans l'hydrogène, dans les batteries, dans les services énergétiques, dans les réseaux intelligents, … Comme des emplois de techniciens dans les domaines de maintenance, du génie électrique, de la maintenance industrielle, de la soudure, de la chaudronnerie, de la robinetterie...

Nous aurons aussi besoin des métiers du digital et de l’ingénierie. Aujourd'hui, quand on réalise des plans de centrales nucléaires, on travaille sur des jumeaux numériques, avec un mélange d’ingénierie et de digital. 

En 2021, nous recruterons environ 8 000 collaborateurs en CDI et à peu près 7 000 alternants. Et dans les années à venir, le monde de l'énergie représentera un volume de recrutement encore plus important, et pour des métiers qui, pour certains, n'ont même pas encore été inventés. C'est une jolie aventure.