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Regard d’Albin Serviant, CEO de I/O Media, sur l’évolution de l’inclusion en entreprise

Parmi les effets de la crise sanitaire, on compte hélas celui de rendre moins urgent la thématique de l’inclusion au sein des entreprises. Pourtant, plus que jamais, ce sujet apparait essentiel pour capter et retenir de nouveaux talents. Le point avec Albin Serviant, CEO de I/O Media.

Publié le  23/06/2022

Albin Serviant

 

Vous êtes directeur de la publication du magazine Têtu qui vient de fêter ses 25 ans. En un quart de siècle, comment a évolué le sujet de l’inclusion des personnes LGBT + en France ? 

Depuis 25 ans, il y a des sujets qui sont restés les mêmes et d’autres qui sont venus s’ajouter. Par exemple, l’exclusion de jeunes par leur famille du fait de leur orientation sexuelle reste d’actualité. D’autres sujets apparaissent, comme la question du genre ou encore l’inclusion des LGBT + en entreprise. Aujourd’hui encore, beaucoup de personnes ne parviennent pas à s’exprimer librement au sein de leur entreprise.

Par exemple, il peut être gênant de répondre à la question : « qu’as-tu fais avec ta copine ce week-end ? » lorsque l’on est gay. Dans ce contexte, la mission de Têtu est de libérer la parole, que ce soit en entreprise ou, plus largement, au sein de la société. Pour ce faire, au-delà du magazine, nous avons imaginé des plateformes de mise en relation. Il faut bien avoir à l’esprit qu’un jeune LGBT + n’a pas la même façon de s’informer qu’une personne âgée de 40 ans ou plus ! Certains achètent fidèlement le magazine en kiosque, tandis que d’autres préfèrent nous suivre sur TikTok. Têtu évolue donc vers un univers de plateformes et de contenus multiples. 
 

Quid de l’inclusion des personnes LGBT + au sein des entreprises ? 

Si le sujet de l’inclusion des personnes LGBT + en entreprise évolue, après avoir vécu durant huit années en Angleterre, je ne peux que constater le retard de la France sur ces sujets. L’étude réalisée par le Boston Consulting Group montre que la France se situe en bas du classement en ce qui concerne le traitement des thématiques diversité et inclusion en entreprise. À la question : « vous sentez vous suffisamment à l’aise au sein de votre entreprise pour faire votre coming-out ? », le niveau de réponse des employés des entreprises françaises reste, aujourd’hui encore, alarmant !

Les jeunes générations sont-elles davantage sensibles au sujet de l’inclusion en entreprise ?  

Il y a eu un vrai changement au cours de ces dernières années. Les jeunes générations sont à la recherche de métiers porteurs de sens et souhaitent rejoindre des entreprises qui partagent leurs valeurs. Elles sont donc effectivement de plus en plus sensibles à la façon dont les entreprises abordent l’inclusion. 
 

À l’heure actuelle, une entreprise qui met en place une stratégie sincère d’inclusion a-t-elle davantage d’opportunités de recruter de nouveaux talents ? 

Pour reprendre un célèbre slogan publicitaire, je dirai : « Actif à l’intérieur, et ça se voit à l’extérieur » ! Afficher au sein de l’entreprise une charte qui n’est pas suivie d’effets a des répercussions fortes, à la fois en interne, mais également sur l’image de l’entreprise. À l’inverse, une entreprise qui s’engage fortement et met en place des actions en faveur de l’inclusion aura un impact positif sur son image. 

Comment mettre en place une politique d’inclusion en entreprise ? Comment faire au sein des entreprises de petite taille ?

Je dirai de la même façon qu’au sein des grandes entreprises :  il faut que le sujet soit porté au plus haut de l’entreprise par le dirigeant lui-même. Afficher une charte ne suffit pas. Il faut que l’engagement soit suivi d’actions : par exemple, des formations à destination du top management, ou encore la création d’une journée de la diversité. Toutes ses actions participent à la création d’un environnement de travail favorable à la libération de la parole. 
 

Quel est le rôle de Pôle emploi dans la promotion de la diversité des personnes LGBT + ? 

Comme toutes les entreprises, Pôle emploi peut œuvrer en interne sur ces sujets. A nouveau, il faut que le sujet de l’inclusion soit porté par la direction générale afin qu’il se diffuse en interne à l’ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, Pôle emploi, au même titre que des entreprises telles que La Poste, La RATP ou encore EDF, est ancrée dans le quotidien des Français.

Ces entreprises bénéficient d’une visibilité importante et sont donc en première position pour faire bouger les lignes au sein de la société française. Je cite souvent, à titre d’exemple, un kakemono aperçu dans les locaux du groupe La Poste qui promeut l’inclusion : « Homo, trans ou hétéro, ça change quoi au boulot ? ». Ce genre d’initiative ultra simple participe largement à libérer la parole. Au sein de Pôle emploi, cela peut être l’affichage de messages simples, de diversité et d’inclusion. 
 

Avec Têtu Connect, vous accompagnez les entreprises dans la promotion d’une culture plus inclusive. Constatez-vous que certains secteurs sont plus mobilisés que d’autres ? 

Effectivement, nous constatons que parmi nos quarante partenaires, ce sont surtout les entreprises du secteur tertiaire (banque, assurance, média, conseil…) qui s’emparent de ces sujets. Les entreprises industrielles sont encore en retard sur ces sujets. 
 

Certains territoires sont-ils plus mobilisés que d’autres ? La discrimination sur l’origine géographique peut-elle accentuer les difficultés d’intégration ? 

Les grandes métropoles qui hébergent les sièges sociaux des grandes entreprises sont souvent en avance sur ces questions. Les petites structures situées dans des territoires enclavées sont souvent plus en retard. Cependant, il peut y avoir des exceptions : à nouveau, tout dépend de l’engagement de l’équipe dirigeante sur ces sujets. 
 

Les urgences de la crise sanitaire ont-elles eu pour effet de rendre le sujet de l’inclusion moins urgent au sein des entreprises ? 

Malheureusement oui. Ainsi, selon l’étude du BCG, en 2020, le pourcentage de personnes se sentant à l’aise et capables de faire leur coming-out au sein de leur entreprise recule de 11 points. Ce pourcentage recule plus encore au sein des jeunes générations et au sein des territoires. Dans le même temps, je constate que l’intérêt des entreprises pour ces questions progresse.

Ainsi, chaque mois, près de deux à trois nouvelles entreprises nous contactent afin de rejoindre Têtu Connect. C’est là le signe d’une démarche volontaire de la part des entreprises qui souhaitent s’emparer du sujet de l’inclusion. Les entreprises ont connu une année difficile pour l’intégration de nouveaux talents. Certains nouveaux collaborateurs par exemple n’ont pas eu encore l’occasion de rencontrer physiquement leurs collègues. 
 

Vous avez organisé Têtu Campus, un événement de rencontre entre recruteurs et candidats. Quelles entreprises peuvent être partenaires ? Pour quels profils recherchés ?

Pour cette année, nous avons organisé Têtu Campus au format digital. 500 personnes ont participé à cet événement. De nombreuses entreprises étaient présentes et parmi elles, beaucoup appartiennent au secteur tertiaire, à l’instar de Canal +, BNP Paribas ou encore de Mastercard. Parmi les étudiants, les écoles d’ingénieurs et de commerce étaient largement présentes.  
 

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