Air France : des ressources à hauteur d’ambitions

Le rythme de recrutement d’Air France repart à la hausse. Quels sont les facteurs de cette dynamique ?

Ethel Trolong : La reprise générale de l’activité aérienne, l’apport d’une nouvelle flotte et le facteur démographique sont autant de paramètres qui expliquent la dynamique d’Air France et de sa filiale Transavia après l’épisode de crise sanitaire. Durant cette période, la compagnie est restée sur le pont en continuant à former des personnels navigants, des pilotes et toutes les forces nécessaires afin d’anticiper et assurer une reprise dans les meilleures conditions. En 2023, avec prudence face aux incertitudes économiques, Air France espère renouer avec son niveau d’activité de 2019.

Quels enjeux occupent la feuille de route d’Air France actuellement ?

E. T. : Comme l’a récemment illustré notre participation au Salon des Formations et Métiers aéronautiques (SFMA) au Bourget, l’objectif est de sensibiliser les publics à la richesse de nos métiers, communiquer sur nos besoins et sourcer de nouveaux profils. Si le contexte est favorable aux opportunités pour des postes de pilotes, mécaniciens, techniciens, ingénieurs, d’IT ou encore de fonctions support, la recherche pour la transition écologique du secteur mobilise également les expertises.

Cet enjeu est soutenu par des investissements importants dans des appareils plus économes en carburant (comme les Airbus A220 & A350), l’utilisation de carburants durables et la généralisation de l’éco-pilotage. Pour porter notre ambition de « transport durable », la formation est un levier clé. Il faut que les jeunes, et le monde académique en général, s’approprient ces enjeux ; qu’ils soient prêts à « driver » cette transformation, porteuse d’innovation et de nouvelles compétences, dans les domaines de l’industrie et de la data en particulier. 

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Comment la compagnie se positionne-t-elle sur l’alternance, objet d’une grande campagne au mois de mars, quelque temps avant votre participation au Salon international de l’aéronautique et de l’espace (SIAE) de Paris-Le Bourget ?

E. T. : L’alternance est le premier levier de sourcing d’Air France ; avec plus de 70 % de contrats transformés. Son volume couvre l’ensemble de nos métiers, du CAP au poste d’ingénieur : nous allons accueillir cette année près de 1 000 jeunes alternants, contre 600 en 2022, soit l’équivalent de 350 mécaniciens, 200 ASC (Agents des services commerciaux), 250 PNC (Personnel navigant commercial) et près de 200 profils issus d’études supérieures.

En partenariat avec l’AFMAé - le CFA des métiers de l’aérien – nous menons une campagne qui se déroulera prochainement et s’annonce être un grand succès. Rien qu’en 2022, nous avons reçu près de 2 000 candidatures en 48 heures ! Ce type d’offre est piloté à la journée, voire à l’heure, via une seule et même plateforme pour postuler, qui regroupe l’ensemble des offres de la compagnie. 

2023 marque la réouverture de la promotion Pilotes Cadets d’Air France. À quels besoins cette filière répond-t-elle ?

E. T. : Ce besoin accompagne l’essor de notre flotte d’appareils et de celle de notre filiale low cost Transavia France, le développement de nouvelles routes et une gestion de planning plus complexe, pourvoyeurs de qualifications nouvelles et de renfort d’équipage. C’est pourquoi nous avons relancé la filière, une formation au pilotage ouverte à une centaine d’élèves par an, intégralement financée par Air France, en partenariat avec l’École nationale de l'Aviation civile (ENAC). Accessible sans expérience préalable de pilotage, elle représente une véritable opportunité pour les jeunes, femmes et hommes, passionnés d’aviation et candidats de tous horizons. 

À l’image du métier de pilote chez Air France, qui compte 9 % de femmes, comment se traduit votre politique de féminisation des métiers ?

Agnès Solastiouk : Il est vrai que le métier de pilote, et les coulisses de l’aviation en général, renferment un imaginaire très masculin. C’est pourquoi l’égalité des chances et la féminisation des métiers font partie de nos engagements – comme l’illustre la charte « Féminisons les métiers de l’aérien et de l’aéronautique et du spatial » signée avec Air emploi en 2022 – et des sujets de fond à mener dès la formation avec l’Éducation nationale et le monde associatif. À l’instar de l’association Elles Bougent, engagée sur la féminisation des métiers techniques et d’ingénieur, nous collaborons avec tout un écosystème d’acteurs pour attirer un plus large public féminin. 

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Quelles actions vous permettent de toucher un public plus large ?

A. S. : L’emploi des personnes en situation de handicap, par exemple, mobilise Air France depuis plus de 30 ans. Cet engagement, qui a donné lieu à un onzième accord triennal en 2021, implique un recrutement à tous les échelons et au sein de toutes les directions, mais également la sensibilisation des managers en interne pour déconstruire les stéréotypes. Nous sommes convaincus que la diversité est source de créativité et de performance au sein des équipes et qu’elle accroît l’attractivité auprès des nouvelles générations.

Autre exemple, afin d’accompagner des jeunes de milieux plus modestes vers l’emploi, nous travaillons avec l’association Jeremy, qui accompagne les jeunes des territoires autour de Roissy vers des formations débouchant sur les métiers de l’aérien. Nous menons également des actions de mentorat auprès des jeunes issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) avec Article 1 ou Nos quartiers ont du talent (NQT). 

Pôle emploi, un partenaire de choix ?

E. T. : Nos équipes rencontrent régulièrement les acteurs de Pôle emploi, notamment dans les territoires, où nous réunissons les prescripteurs pour échanger autour de nos métiers et leur prérequis. En 2019, nous avons organisé avec Pôle emploi notre premier job-dating autour des métiers industriels et communiquons depuis régulièrement sur nos opportunités. 

La rétention des talents, un « baromètre » de la promesse employeur ?

E. T. : Autour de 0,23 %, le niveau de turn-over en est somme toute un bon indicateur ! Naturellement, la motivation des candidats dès la phase de recrutement compte pour beaucoup : l’aéronautique, c’est avant tout des métiers passion. Il faut vouloir participer activement aux enjeux du groupe. Il existe par ailleurs un ensemble de leviers qui vont permettre aux collaborateurs de se développer, de progresser.

Air France, qui intègre un campus dédié aux fonctions corporate et transverses, ainsi que des écoles de formation métier, consacre aujourd’hui 10 % de son budget à la formation, plus du double de la moyenne nationale. La mobilité est également dans notre ADN : en 3 à 5 ans, les cadres ont la possibilité d’évoluer, à l’international ou vers des métiers totalement différents. À ce jour, 60 % de nos cadres sont issus de la promotion interne, et plus de 2 000 mobilités ont été recensées en 2022. 

Quel regard portez-vous sur l’évolution de votre profession aujourd’hui ?

E. T. : Bouleversé par la crise sanitaire, le marché nous pousse à nous adapter en permanence et à offrir une véritable expérience candidat. Désormais, les rapports de force sont inversés sur les profils qualifiés de pénuriques : face à un candidat « client » en puissance, il faut être extrêmement réactif, agile, polyvalent. La gamification, méthode innovante qui enrichit le candidat au-delà de la stricte évaluation, a également ses vertus : le débrief est pour lui un moyen de mieux comprendre son expérience et d’avancer. In fine, le process de recrutement doit être à l’image de la promesse employeur.

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Comment se concrétise cette polyvalence, que vous considérez comme une richesse, pour les recrutements ?

E. T. : Elle consiste notamment à rester en veille quant aux nouvelles technologies, à l’intelligence artificielle…, des outils que l’on expérimente avec une certaine prudence. En janvier dernier, nous avons lancé pour la première fois une campagne sur les réseaux sociaux pour recruter des mécaniciens et techniciens, afin d’affirmer notre logique de déconstruction des stéréotypes et séduire des jeunes qui n’auraient pas le réflexe de candidater chez nous.

Les annonces type « fiches de poste » étant moins impactantes, nous testons une approche davantage audiovisuelle sur les médias actuels, plus percutants. Mais la polyvalence réside également dans d’autres usages du digital, comme l’organisation d’entretiens à distance qui se normalise pour une question pratique, mais pas seulement : face au volume de candidatures sur certains postes, la visio peut être un excellent moyen de tester la motivation des candidats, d’évaluer leur expression orale en anglais, leur parcours…, toujours dans cette volonté de valorisation d’expérience.