Assystem : à la quête de nouveaux talents pour accélérer la transition énergétique

Quelles sont les principales activités du groupe Assystem ?

Caroline Lamberts : Nous fournissons à nos clients des services d’ingénierie, de management de projet ainsi que des solutions et services digitaux pour optimiser la performance de projets d’infrastructures complexes tout au long de leur cycle de vie. L’objectif, c’est de switcher vers une énergie bas-carbone à travers le développement de l’énergie nucléaire, des énergies renouvelables, de l’hydrogène bas carbone, de la modernisation des réseaux électriques et de la décarbonation des transports et de l’industrie.

Quels sont les principaux profils que vous recherchez ?

C. L. : Dans le cadre de nos activités en ingénierie, nous recherchons des ingénieurs en management de projet, génie civil, électricité, contrôle commande, sûreté nucléaire, des coordinateurs techniques ou encore des chargés d’affaires. 

Concernant les activités digitales, nous recherchons des consultants en transformation digitale, des développeurs et des data scientists pour contribuer à la digitalisation des process d’ingénierie, à la valorisation des données industrielles et à la digitalisation des opérations terrain. Nous recrutons environ 2 500 personnes par an dans l’ensemble du groupe, dont 1 500 en France. 

Comment se présente le marché de l’emploi dans votre secteur ?

C. L. : Le marché est dynamique mais avec une très forte concurrence sur nos métiers. C’est pour cela qu’Assystem met en place de nombreux dispositifs pour attirer les talents : 

• une politique de gestion de carrières dynamique pour permettre à nos collaborateurs d’évoluer au sein de l’entreprise au travers de nos cinq filières : opérations, projet, technique, vente, fonctions support ;
• des passerelles entre métiers et secteurs et une possibilité d’effectuer une mobilité inter-secteur, inter-métier et géographique (Europe, Asie, Moyen-Orient) ;
• une politique de formation destinée à accompagner nos collaborateurs sur le développement de leurs compétences techniques et scientifiques ; 
• une politique d’inclusion forte permettant de travailler dans un environnement de travail dans lequel tous les individus se sentent valorisés, considérés et respectés. 

Au cours de leur carrière, comment accompagnez-vous les compétences de vos collaborateurs ?

C. L. : Nous misons sur un parcours de formation personnalisé et volontariste basé sur le développement des compétences tout au long de la carrière du collaborateur. Cela se matérialise par l’accès illimité à une plateforme e-learning, mais également par des formations proposées par l’Assystem Institute, Learn to Switch.

À travers cet institut, nos collaborateurs peuvent être formés dans les domaines du nucléaire, des systèmes d’informations industrielles et dans les technologies numériques. Chaque année, ce sont ainsi plus de 4 800 collaborateurs qui sont formés, soit près de 100 000 heures de formation.

Menez-vous des actions spécifiques avec Pôle emploi ?

C. L. : Tout à fait. Nous mettons en place avec Pôle emploi des parcours de formation à travers un dispositif POEI (préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) qui permet aux demandeurs d’emploi de développer des compétences pour travailler sur nos projets. Par ailleurs, nous leur proposons également des webinaires pour présenter nos projets et nos métiers. De plus, nous organisons des ateliers en collaboration avec Atom’emploi, l’agence Pôle emploi dédiée au nucléaire, dans la région Auvergne Rhône-Alpes. 

Vos activités portent beaucoup sur les questions liées à la transition énergétique. Observez-vous des attentes nouvelles parmi les candidats sur ces sujets ?

C. L. : En effet, les attentes des candidats ont globalement évolué, notamment depuis la crise sanitaire. Ils sont aujourd’hui en quête de sens et souhaitent intégrer une entreprise ayant un fort engagement. Dans cette logique, nous avons restructuré notre politique RSE Switch to Impact autour de neuf objectifs de développement durable des Nations unies. Cette dernière se décline en trois piliers phares : 

• Switch & Act for Climate pour contribuer à la transition énergétique et à la sensibilisation sur ce sujet ; 
• Switch & Act for Knowledge pour développer les compétences techniques et scientifiques nécessaires pour relever les défis de la transition énergétique ; 
• Switch & Act for People pour mener nos activités de manière éthique et favoriser un environnement de travail inclusif. 

Comment avez-vous évolué ces dernières années quant au télétravail ?

C. L. : Nous disposons d’un nouvel accord depuis avril 2022 qui formalise le déploiement du télétravail pour tous les salariés du Groupe, peu importe le type de contrat ou l’ancienneté. Cet accord précise un à trois jours de télétravail avec un nombre de jours flexibles dans le mois, ainsi qu’une indemnité journalière en fonction du nombre de jours télétravaillés.

Menez-vous des actions particulières en faveur de l’égalité hommes-femmes ?

C. L. : Au sein du troisième pilier Switch & Act for People de notre politique RSE, nous mettons l’accent sur la diversité, comme étant un élément structurant de l’ADN d’Assystem. Nous sommes convaincus que la richesse de notre collectif se trouve dans la diversité des profils et des parcours. Dans le cadre de l’égalité professionnelle, nous avons créé en 2010 le programme Incredible Women déployé dans l’ensemble des pays dans lesquels le Groupe est implanté. Il est conçu autour de trois piliers majeurs : recruter, fidéliser nos talents et faire évoluer les femmes dans leur carrière. À travers ce programme, la part de femmes dans nos recrutements est passée de 18 % à 35 % en 10 ans. 

Des initiatives sont déployées telles que : 

• l’animation d’une campagne de lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise (campagne de communication, prise de parole de la direction, ateliers de sensibilisation, documents ressources…). Cette démarche s’intègre dans notre politique globale de « tolérance 0 » vis-à-vis des comportements inappropriés ; 
• des formations spécifiquement dédiées aux femmes (« jeunes managers », « marketing de soi », « leadership au féminin », « prise de parole en public »…) ;
• des ateliers de développement personnel mais également un programme de mentoring, de vis ma vie, sont mis en place afin d’accompagner le développement des carrières des femmes.